決めるとは？
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多重債務被害を生み続けているサラ金の異常な高金利。金融庁などが五日、自民党に示した「検討内容」は、その高金利を貸金業規制法改正後、最大九年も残す、というものです。 貸金業者はグレーゾーン（灰色）金利が最高裁で否定されても、利息制限法の制限金利を守らずにいます。高金利特例が、消費者から高利をむさぼる脱法行為の温床となるのは目に見えています。 また、各党や金融庁が真っ先に「撤廃する」と決めたグレーゾーンの復活であり、制度改正の趣旨だった消費者保護に逆行するものです。 特例には、日弁連が「金利引き下げを骨抜きにする」と批判したのをはじめ、「多重債務問題の解決にならない」（全国青年司法書士協議会）と批判が相次いでいます。 金融庁の「貸金業制度等に関する懇談会」でも、八月二十四日の会合で「潜脱（せんだつ）の温床となる」「第二のグレーゾーンになる」と反対が続出。与謝野馨金融相自身も七月末の段階では「例外が例外でなくなる可能性がある」とのべていました。 異常なのは、三月から公開で制度のあり方を検討してきた同懇談会の議論を無視するような案が、金融庁と法務省内の密室で議論されて出されてきた点です。「国民の意見を広く徴収した政策決定プロセスに反する」（高金利引き下げ全国連絡会）と批判があるのは当然です。 これについて金融庁は、「懇談会は審議会ではない」「与党から政府において検討しろといわれたので、金融庁と法務省で検討して与党に答えた」（信用制度参事官室）と居直ってさえいます。 業界団体の全国貸金業協会連合会は２９・２％の高金利維持を求め、「条件闘争はしない」との方針ですが、生き残りをかけ、自民党の国会議員のパーティー券購入を含めた政界工作を続けています。また、八月には米金融業界の業界団体が、上限金利引き下げに反対する意向を与謝野金融相に伝え、“圧力”をかけてきています。 そもそも上限金利を引き下げたら、業者が融資をしぼり、借り入れ機会が奪われ困る人がいる、という貸金業界発の理論は、立証されていません。消費者の利益を、借り入れ機会にのみ求めるのも間違っています。 国民の声を無視して、高金利の温存が密室で決まるのか。「今日にも自殺している人がいるんです」（全国クレ・サラ被連協、本多良男事務局長の懇談会での発言）という被害者、消費者の声が制度に届くのか。高金利に「ＮＯ」といういっそうの世論と監視が必要になっています。（井上 歩） 自衛隊が国民を監視 内部文書で告発（全資料公開） 【連載】追跡 闇の監視部隊 いま「赤旗」が読みどきです メディアも注目の「赤旗」 「赤旗」はなぜスクープを連発できるのか 「しんぶん赤旗」は２万号 真実を伝えつづけて 本当がみえる 暮らしに役立つ「しんぶん赤旗」の魅力紹介 働けど…若者たちは 政治国際経済社会 地方国民運動学問文化 科学くらし家庭スポーツ テレビつり行楽電話相談 学習党活動読者の広場 「しんぶん赤旗」主張 Ｑ＆Ａ 知りたい聞きたい 注目のキーワード 世界と日本が見える、生きる 勇気がわく 福田政権と正面対決――政治の根本転換もとめる くらしと労働の現場から 平和・憲法をまもるたたかい 世界の流れがわかる くらしに役立つ ゆうPRESS若いみなさんといっしょに考え交流し合っていきます 列島だより ふるさとの話題が満載の特集（毎週月曜日掲載） 囲碁・将棋 「しんぶん赤旗」主催の棋戦 新人王戦熱戦続く日本棋界の若手登竜門 ０７年・第４５期 赤旗名人決まる 「赤旗」編集局案内 ご存知ですか？──日刊「赤旗」はこういう新聞です ｜日本共産党ホーム｜サイトマップ｜「しんぶん赤旗」｜著作権｜リンクについて｜メールの扱いについて｜ |
[ 54] 高金利温存 密室で決めるのか/解説
[引用サイト] http://www.jcp.or.jp/akahata/aik4/2006-09-06/2006090604_02_0.html
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Part4では，ハードディスクのカタログスペックの読み方や大容量化技術など，ハードディスク性能を決める要素について見ていこう。 HDDコントローラーは、セクターと呼ばれる単位でディスクを読み書きする（図1）。セクターはトラックを分割した記録単位で、一つひとつに識別番号（アドレス）が割り当てられている。1セクターの容量は512バイト。なお各トラックも外側から内側に向かって、トラック番号で区別される。 HDDコントローラーはセクターと呼ぶ単位でデータを書き込む。セクターはトラックを分割したもので、サイズは512バイト。また、同一トラックの集合はシリンダー（円筒）と呼ばれる。以前は目的のデータの指定に、シリンダー番号、ヘッド番号、セクター番号が使われていた。 セクターを指定するのに、以前はシリンダー番号、ヘッド番号、セクター番号が使われていた（CHS方式）。シリンダー（円筒）とは各ディスクで同じトラック番号のトラックを総称したものだ。しかし、最近のHDDでは物理構造に関係なく、すべてのセクターに通し番号をつけてアクセスをするLBA（Logical Block Address）方式が一般的である。 従来のLBAではアドレス（セクター）指定に28ビットの値を使うため、HDDの最大記録容量は512バイト×2の28乗で、約137GBだったが、2001年6月には米マックストアからアドレスの指定に48ビットを使う規格が発表された（48bit LBA）。この規格では最大で約144PB（ぺタバイト、1PBは約100万GB）のHDDを実現できる。 ここで、カタログや雑誌などでよく見かけるHDDのスペックについて解説しよう。HDDの読み出しでは、目的のセクターがあるトラックにヘッドを移動し、そのトラックからデータを読み出し、パソコンに転送する（図2）。ヘッドの移動速度が速いほど良い。その目安となるのが平均シーク時間だ。これは隣接するトラックから始めて2本隣、3本隣、…最も離れたトラックまでの移動時間を計測した平均値だ。だいたい数mから10数ms（ミリ秒）の値になる。 平均シーク時間はヘッドがトラック間を移動するときの時間の目安になる。回転速度はトラック上の目的のデータがヘッドに来るまでの待ち時間を左右する。内部転送速度はバッファーメモリーに読み込むまでの速度。「UltraATA 100」などインタフェースの種類によって、バッファーメモリーとパソコンとの間の転送速度が決まる。 ディスクの回転速度は、「7200rpm（回転/分）」などと1分当たりの回転数で表される。この数字が大きいほど、目的のセクターがヘッドの下に来る時間やデータの読み出し時間が短い。 内部転送速度はディスクからバッファーメモリーに読み込むまでの速度。このほか、バッファーからメインメモリーへ転送するインタフェースの速度もポイントとなる。UltraATA 100（100MB/秒）やSATA（150MB/秒）などがある。 |
[ 55] Part4 ハードディスク性能を決める要素とは：ITpro
[引用サイト] http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/lecture/20070824/280261/
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アメリカン・エキスプレス・インターナショナル日本支社の河野聡・人事部マネジャー[画像のクリックで拡大表示] アメリカン・エキスプレス（アメックス）インターナショナル日本支社が、社内公募制度の利用の活性化に取り組んでいる。同社は、世界的なクレジットカード大手の米アメックスの海外事業会社。一般的な日本企業とは異なり、異動も昇進も基本的にはすべて公募でまかなう。 しかし、3年前に全社的に組織体制を変更したところ、公募の利用がやや停滞して空きポジションが生じにくくなった。このため、事業環境の変化に応じた迅速な人材配置転換、人材育成、組織の活性化などに支障を来たす恐れが出てきた。 そこで日本支社では、「2006年は2005年に引き続き、シニアおよびミドルマネジメントの流動化を促進。例えば、ボードミーティングの中で人材評価を実施後、特に優秀な人材については昇進や部門間異動の公募に自発的に応募するよう働きかけている」（河野聡・人事部マネジャー）という。 つまり、優秀な人材が現在の職務に満足して1つのポジションから動かないのではなく、次々とより大きな責任のある仕事や新しい仕事に挑戦していったほうが、本人が早く幹部候補生として育つだけでなく、周囲の社員も良い刺激を受けると見ているのだ。 アメックスでは2003年8月に事業部ごとに業績への結果責任を強く求める組織体制に変更したため、従来と比べると、各部が優秀な人材を囲い込み、異動が起こりにくい環境となった。そこでまずは、1つのポジションから動かない社員には毎年、より高いゴールを設定させるようにし、それを達成しないと賞与が下がるようにして、人材の流動化を促してきた。 アメックスが社内公募に徹底的にこだわる根底には、「会社による強制的な人事異動は、短期的にはともかく、長期的に見ると優秀な人材の獲得と定着に結びつかない」という考えがある。つまり、自分のキャリアは自己責任で築くという価値観を強く持つ人材が良いパフォーマンスを発揮し、そうした人材を社外に流出させずに会社に惹きつけるには公募制度が欠かせないと見ているわけだ。 同社は、社内公募制度を徹底的に活用していると、各部門長が魅力的な職場作りに積極的に取り組み、社員満足度を高めようとするといったメリットもあると判断している。公募制度によって部下が異動した後、今度は他の職場から優秀な人材に来てもらえるようにする必要があるからだ。 アメックスの社内公募制度には大きな特徴が3つある。1つは、応募する時に直属の上司から推薦文などをもらう点だ。上司に応募を留める権利はなく、優秀な人材を他部門に輩出すれば、上司はプラス評価される。これに対して日本企業の社内公募制度では一般に、応募すること自体を直属の上司に分からないように運用するケースが多い。 2つ目の特徴は、面接でそのポジションで求められる専門知識や専門能力よりも、同社が規定する8つのリーダーシップ・コンピテンシー（行動特性）の評価を重視する傾向が強い点だ。その中には例えば、「Drives Results」（個人や共通の目標を達成することに責任を負う）や「Builds Diverse Talent」（権限委譲と能力開発を通じて目標達成意欲の高い職場環境を作る）がある。 面接時にコンピテンシーを重視して評価してもらえば、社員は従来とは異なる職種へ異動しやすくなる。アメックスでは、各部署への人材の採用決定権は部門長が持ち、人事部はサポート役に徹す。「部門長は自分の後任者を誰にするか常に考えている。部内で育ててもいいし、部外の人材に目星を付けておいてもいい」（河野マネジャー） 3つ目は、ポジションごとに市場での給与レベルの幅を明示する点だ。当然、社員はその給与幅の中で自分がどの位置にいるかが分かる。「例えば下にいたら、『その職種はあまり向いてない』『スキルを磨く必要がある』『職種を変えるべき』『転職すべき』といった決断ができる」と河野マネジャーは説明する。ただし今のところは、職種別に給与水準を変える日本企業が少ないため、アメックス日本支社は主に外資系企業の職種別給与をベンチマークしている。 アメックス日本法人の社員数は500人弱。2004年実績では73人が社内公募制度を使って異動・昇進している。内訳は、部門間異動が16人、部門内異動が24人、外部人材の採用が33人。また、部門間と部門内の異動の計40人のうち半数弱は昇格だった。 富士ゼロックス DocuWorks導入事例シリーズ 〜ドキュメントにまつわる経営課題を解決〜 キヤノン／キヤノンマーケティングジャパン キヤノンの「船積書類管理システム」〜船積書類を電子化し輸出業務を効率化 日本アイ・ビー・エム 今，急がれる地球にやさしいITの実現 〜そのカギはITインフラのエネルギー効率化 「コンピュータ嫌いから心機一転，グローバル体制を担うプロフェッショナルCIOへ」，ユニリーバ・ジャパン 畠山勉 情報システムダイレクター - 北東アジア 「顧客情報統合に着手，ソフトのサポート期限には不満あり」，オートバックスセブン 住野耕三 経理担当 兼 情報システム担当オフィサー 「過去の人脈と経験を生かし，売り上げに貢献するIT部門を目指す」，タイコ ヘルスケア ジャパン 中谷透 情報サービス本部本部長 情報システム 業務アプリケーション 上流工程 SaaS＆Enterprise 2.0 グローバル・ソーシング ITpro協力誌 日経コンピュータ 日経コミュニケーション 日経SYSTEMS 日経情報ストラテジー 日経NETWORK 日経ソリューションビジネス 日経ソフトウエア 日経Linux 日経ニューメディア 日経BPガバメントテクノロジー 日経パソコン 日経BPソフトプレス IT経営 システム開発 プロマネ＆アーキテクト ネットワーク最新テクノロジー 業績＆業界動向 セキュリティ Windows オープンソース 製品＆サービス・ディレクトリ 業務アプリケーション 設計開発 OS/DB/ミドルウエア サーバー/ストレージ 運用管理 ネットワーク セキュリティ SIサービス 通信サービス クライアント/OA機器 |
[ 56] 異動も昇進もほぼ100％公募で決める：ITpro
[引用サイト] http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/NEWS/20061026/251874/
