伴うとは？
|
平成19年11月20日（火）、21日（水）の各日9：30頃〜15：00頃までの間、横須賀線リフレッシュ工事に伴い、逗子〜久里浜間の電車が運休し、バス代行輸送および京浜急行電鉄・横浜市営地下鉄（一部区間）への振替乗車となりますのでご注意ください。 平成19年11月25日（日）から、新宿駅の改良工事に伴い、一部の特急列車および、ライナーの“のりば”が変更となります。あらかじめご了承ください。 平成19年11月17日（土）22：40頃〜18日（日）5：10頃までの間、水戸線下館〜新治駅間工事に伴い、上り786M列車が岩瀬〜下館間で区間運休となり、同区間バス代行輸送を行います。あらかじめご了承ください。 平成19年11月26日（月）〜28日（水）の各日9：40頃〜15：00頃までの間、水戸線下館〜岩瀬間ではリフレッシュ工事に伴い、一部列車が区間運休となり、同区間バス代行輸送を行います。あらかじめご了承ください。 平成19年12月11日（火）〜13日（木）の各日9：10頃〜15：30頃までの間、水郡線上菅谷〜常陸大宮間と、12月18日（火）〜20日（木）の各日9：30頃〜15：50頃までの間、水郡線上菅谷〜常陸太田間では、それぞれリフレッシュ工事に伴い、一部列車が区間運休となり、同区間バス代行輸送を行います。あらかじめご了承ください。 平成19年10月22日（月）、29日（月）、11月5日（月）は、羽越本線桑川駅工事に伴い、一部列車が時刻変更となりますのでご注意ください。 平成19年12月1日（土）21：59頃〜2日（日）5：05頃までの間、仙石線多賀城駅高架化切換工事に伴い、小鶴新田〜東塩釜間で一部列車を運休し、バス代行輸送および臨時列車の運転を行います。あらかじめご了承ください。 平成19年12月11日（火）は、上越線小出駅工事に伴い、臨時列車の運転や一部列車が時刻変更となりますのでご注意ください。 平成19年12月11日（火）は、只見線大白川駅工事に伴い、下り423D列車が大白川〜小出間で区間運休となり、同区間バス代行輸送を実施いたします。あらかじめご了承ください。 平成19年9月21日（金）、28日（金）の各日10：30頃〜15：00頃までの間、中央線・総武線各駅停車および地下鉄東西線の直通電車はリフレッシュ工事に伴い、中野〜三鷹間で区間運休し中野駅で折り返し運転をいたします。工事中、中野〜三鷹間は中央線快速電車をご利用ください。 平成19年10月2日（火）〜4日（木）の各日10：30頃〜15：30頃までの間、山手線リフレッシュ工事に伴い、田端〜東京〜田町間で山手線の電車は京浜東北線の線路で運転いたします。このため、京浜東北線の快速電車は終日各駅に停車し、時刻変更が生じますのでご注意ください。 平成19年10月16日（火）〜18日（木）の各日10：30頃〜15：30頃までの間、京浜東北線リフレッシュ工事に伴い、田端〜東京〜田町間で京浜東北線の電車は山手線の線路で運転いたします。このため、京浜東北線の快速電車は終日各駅に停車し、時刻変更が生じますのでご注意ください。 平成19年11月25日（日）から、新宿駅の改良工事に伴い、一部の特急列車および、ライナーの“のりば”が変更となります。あらかじめご了承ください。 平成19年9月29日（土）22：30頃〜30日（日）4：50頃までの間、両毛線伊勢崎駅工事に伴い、桐生〜前橋間で一部列車が区間運休・時刻変更となりますのでご注意ください。なお、この運休に伴い、同区間バス代行輸送を行います。あらかじめご了承ください。 平成19年9月27日（木）は、上越線越後川口駅工事に伴い、臨時列車の運転や一部列車が時刻変更となりますのでご注意ください。 水郡線ではリフレッシュ工事に伴い、一部列車が区間運休となり、同区間バス代行輸送を行います。あらかじめご了承ください。 平成19年6月9日（土）22：24頃〜6月10日（日）4：43頃までの間、東北本線上北町〜野辺地間の線路切換工事に伴い、一部列車が時刻変更となりますのでご注意ください。なお、時刻変更に伴うバス代行輸送は行いませんので、あらかじめご注意ください。 平成19年5月13日（日）初電〜朝5：30頃までの間、青梅線拝島駅の線路切換工事に伴い、青梅線の下り・上りの始発電車が時刻変更となります。そのため、青梅線は下り立川発（4：47）青梅行が青梅発（5：19）奥多摩行に接続いたしませんのでご注意ください。なお、時刻変更に伴うバス代行輸送は行いませんので、あらかじめご了承ください。 平成19年6月24日（日）18：49頃〜25日（月）4：56頃までの間、東北本線北上駅工事に伴い、一部列車が時刻変更となりますのでご注意ください。なお、時刻変更に伴うバス代行輸送は行いませんので、あらかじめご了承ください。 |
[ 168] JR東日本：工事に伴う運転変更のお知らせ
[引用サイト] http://www.jreast.co.jp/suspend/
|
企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題に関する研究会報告取りまとめ―企業組織再編時に企業が講ずべき措置、配慮すべき事項等に関する指針策定を提言― 厚生労働省では、昨年２月から学識経験者からなる「企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題に関する研究会」（座長 西村健一郎京都大学大学院法学研究科教授）を開催し、合併・営業譲渡をはじめ企業組織の再編に伴う労働関係上の諸問題について、労使団体や営業譲渡当事者からのヒアリング、海外調査など実態把握を行いつつ、専門的見地から検討を進めてきたところであるが、このたび、別添のとおり研究会報告が取りまとめられた。（概要は別紙のとおり） 本報告においては、「営業譲渡の際の労働契約関係の承継について、法的措置を講ずることは適当ではない」としており、特段の立法措置が必要であるとの結論にはならなかったが、「円滑に企業組織再編が行われるためには、企業が判例法理を含めた現行の法的枠組みを踏まえ、労働関係に配慮しつつ対応するとともに、労使間で十分な情報提供、協議が行われることが必要である」とし、「企業組織再編に当たって、企業が講ずべき措置、配慮すべき事項等に関する指針を策定し、その周知を図ることが必要である」旨提言している。 ・ 営業譲渡の法的性格、その経済的意義、我が国の雇用慣行、営業譲渡やそれに類する事業・施設の譲渡の多様性を考慮すれば、一律なルール設定は困難である。 ・ 解雇規制に関して判例による権利濫用法理でしか対応がなされていない中で、営業譲渡に伴う労働契約の承継のルールのみを法律で定めることはバランスを失する面がある。 ・ これらのことを総合的に勘案すれば、営業譲渡の際の労働契約関係の承継について、法的措置を講ずることは適当ではなく、労働契約の承継に関して生じている問題については、(2)で述べる対応により解決を図るべきである。 ・ 譲渡会社が、譲渡部門の労働者から同意を得ずに転籍させようとすることによる紛争が生じることがないよう、譲渡会社は転籍について同意を得なければならないことについて周知する必要がある。 ・ 営業譲渡に伴う転籍拒否だけでは解雇の理由とはならず、この場合に、譲渡会社は当該労働者を他の部門に配置転換するなどの対応をしなければならない旨の考え方を明確に示して、企業に周知を図るべきである。 イ 営業の一部譲渡のうち、不採算部門の譲渡などで承継されない労働者がいるために問題が生じている場合 譲渡部門の労働者の一部が譲受会社に承継されない場合に、譲渡会社は承継されない労働者について配置転換など雇用の継続に最大限努力を払う必要があること、営業譲渡に伴う場合の解雇についても整理解雇に関する法理の適用があること、それまで働いていた部門が譲渡されたことだけでは解雇の正当な理由とはならないことなどを使用者に周知すべきである。 企業再生等に向けて、営業の一部譲渡または全部譲渡が活用されている場合における労働者の雇用や労働条件については、会社更生法等に基づく手続等において、労働組合等に適切な関与の機会が与えられ、管財人等が労働関係法を遵守し、裁判所が手続の過程で雇用等に適切な考慮をすることによって対応されるべきである。 譲渡会社及び譲受会社間の同一性がある場合で、その法人格が形骸化しているとき、あるいは、解雇法理や不当労働行為制度の適用を回避するために法人格が濫用されたものと認められる場合には、法人格否認の法理を用いて、両者間における雇用関係の存続が認められていること、労働者の承継に関して、不当労働行為に当たるような行為をすることは許されず、また解雇に関する法理を潜脱することもあってはならないことについての考え方を明確に示し、使用者に周知すべきである。 営業の全部譲渡をする場合、譲受会社との間での労働者の受け入れ、譲受会社に承継されない労働者の再就職等について、譲渡会社の積極的な努力を奨励すべきである。 また、具体的な人選に当たって、不当労働行為等に該当するような、法律に違反するような取扱いが行われることがないよう、譲渡会社及び譲受会社に対して周知を図る必要がある。 労働条件の変更を巡る紛争が生じないよう、譲受会社において労働条件が変更されるのであれば、譲渡会社は、労働契約の承継に関する同意を得る際に、労働条件の変更を含めて、労働者の同意を得る必要があり、譲渡会社及び譲受会社が適切な対応を行うよう、これらの考え方を周知する必要がある。 営業譲渡が労働者の理解を得て円滑に行われるために、譲渡会社において適切な対応が行われるよう、労使協議の在り方について、労働契約承継法に基づく指針に示されている会社分割の際の労働者代表との協議に準じたものを示して、周知を図るべきである。 また、営業譲渡に伴う労働契約の承継、労働条件等に関しては、労働組合法上の団体交渉事項に該当するものであり、譲渡会社は労働組合と誠実に団体交渉をしなければならない。 営業譲渡に伴って譲受会社に転籍させる場合には、該当労働者の個別同意を得る必要があり、譲渡会社において、この手続が適切に行われるよう、個別同意を求める際における労働者への情報提供等について、適切な対応の在り方を示す必要がある。 ・ すべての権利義務が包括的に承継される合併の場合、労働契約や労働協約の承継について、基本的には法的な問題はない。 ・ 労働条件の取扱いについて、労働契約承継法の指針における労働条件等に関する事項の記述を参考に、周知することが適当である。 ・ 労働組合や労働者に対して、新会社の概要などに関する十分な情報が提供される必要があり、営業譲渡の場合に準じて、情報提供や労使協議の在り方を示すべきである。 ３ 会社分割 平成13年４月１日より労働契約承継法等が施行され、一定の労働者保護が図られているところである。現時点では施行後間もないこともあり、特段の問題が生じていないものと思われ、今後とも周知啓発が十分に図られることが必要である。今後の状況を見つつ、必要に応じて検討することが適当である。 ・ 企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題について、営業譲渡時における労働契約の承継の問題を中心に、現状把握を踏まえた検討を行ったが、特段の立法措置が必要であるとの結論には至らなかった。 ・ しかしながら、我が国において、企業組織再編が活発に行われることが想定されるところであり、円滑に企業組織再編が行われるためには、企業が判例法理を含めた現行の法的枠組みを踏まえ、労働関係に配慮しつつ対応するとともに、労使間で十分な情報提供、協議が行われることが必要である。 ・ このため、上記で指摘した事項を中心に、企業組織再編に当たって、企業が講ずべき措置、配慮すべき事項等に関する指針を策定し、その周知を図ることが必要である。 第147回国会における商法等の一部改正により会社分割制度が創設されたことに併せて、会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律（以下「労働契約承継法」という。）が制定され、同法及びそれに基づく指針により、会社の分割に伴う労働契約の承継等を含めた労働者の保護に関する所要の措置が講じられた。 この労働契約承継法の国会審議においては、会社分割制度以外の企業組織再編、特に営業譲渡の際に労働契約の承継に係る特段の措置が講じられていないことについて労働者の保護に欠けるとの指摘がなされ、また、労働契約承継法案の衆・参両議院の委員会採決の際に、「合併・営業譲渡をはじめ企業組織の再編に伴う労働者の保護に関する諸問題については、学識経験者を中心とする検討の場を設け、速やかに結論を得た後、立法上の措置を含めその対応の在り方について十分に検討を深めること。」との附帯決議がなされた。 このような状況を受けて、本研究会は、厚生労働省政策統括官（労働）の委嘱により、平成13年２月以来、企業組織の再編に伴う労働関係上の諸問題について、特に営業譲渡を中心に、立法上の措置の要否を含めて、専門的見地から調査研究を行ってきた。 本研究会では、約１年半の間全14回にわたり、企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題について、労使団体からのヒアリング、営業譲渡当事者からのヒアリング、海外調査等を重ねるなど実態の把握に努めるとともに、学説、判例等の検討を行い、このたび、企業組織の再編に伴う労働関係上の諸問題に関する専門的な検討結果を取りまとめた。 企業の国際的な競争が激化した現代の社会情勢の下で、企業がその経営の効率性を高め、企業統治の実効性を確保するべく、組織の再編成が柔軟にできるようにするため、近年、我が国においても、商法改正等企業組織再編のための一連の法制度の整備が行われてきた。 平成９年には、独占禁止法改正により、いわゆる純粋持株会社が解禁された。さらに、同年の商法改正により、合併に関する法制の見直しが行われ、債権者保護手続を合理化するとともに、簡易な合併手続きの制度が創設された。 平成11年には、持株会社の設立を容易にするための制度として、株式交換及び株式移転制度の導入を内容とする商法改正が行われ、これにより、既存会社が他の既存会社の発行済株式と自社の株式とを交換して、後者を完全子会社としたり（株式交換）、あるいは既存会社が完全親会社を新設して持株会社とし自らを完全子会社とすること（株式移転）が容易になった。 また、企業がいわゆる分社を行う場合、従来は営業譲渡又は営業の現物出資等により行われていたが、この場合、営業の承継に伴う債務の移転について債権者の個別の同意を得なければならない等手続が煩瑣であったため、こうした分社化を円滑に行うことができるようにすることを目的に、平成12年の商法改正により会社分割制度が創設された。これによって、株主総会等による分割計画書等の承認及びそれに付随する手続によって営業を他の会社に承継させることが可能となり、迅速な対応が可能になった。 我が国の企業の成長分野の創出を支援するとともに、企業に経営資源の効率的な活用を通じた生産性の向上を促進するための法律として、平成11年８月に、産業活力再生特別措置法が成立した。この法律には、認定された事業再構築計画に基づく営業譲渡等の手続に関して、商法上の手続の簡素化及び税制面・金融面での優遇措置に係る規定が盛り込まれている。 また、税制面については、合併、現物出資などの既存の組織再編税制について、戦略的な企業組織再編を促進する観点から、企業組織再編税制の導入を内容とする法人税法の一部改正法が行われ、平成13年４月より施行されている。この制度により、合併、会社分割等に際して従来課税されていた資産の移転、株式の譲渡等が、一定の要件を満たすこと（適格組織再編成）により非課税で行うことができるようになった。 近年、企業間における国際的競争の激化に対応すべく、企業において競争力を強化するための経営効率性の向上が求められてきていることを背景に、我が国においても、企業組織再編が活発に行われるようになっている。 公正取引委員会は、独占禁止法に基づく届出を受理した件数等についてまとめた「独占禁止法第４章関係届出等の動向について」を毎年度発表している。これによれば、合併の件数は、平成元年度の1,450件から平成９年度には2,174件と増加している。また、営業譲受けの件数は、平成元年度の988件から平成９年度には過去最高の1,546件まで増加している。 （注） 平成10年度に、独占禁止法第４章関係の届出・報告の対象範囲に係る法改正が行われ（平成11年１月１日）、届出対象範囲が資産規模等により大幅に縮減されたため、それ以降は、公正取引委員会の発表件数は、企業組織再編の全体の状況を表さなくなった。 平成９年以降の企業組織再編の状況について、株式会社レコフ（Ｍ＆Ａ仲介業者）が組織再編を行う企業の報道発表等を中心に独自に把握した件数の統計でみると、合併については、平成９年の357件から平成13年には662件、営業譲渡については、平成９年の188件から平成13年には623件と、いずれも大幅に増加している。 また、平成13年４月より施行されている会社分割制度については、東京商工リサーチによると、施行後１年間に会社分割公告を官報に掲載した分割会社は、538社となっている。 公正取引委員会の統計によれば、合併・営業譲受け等の行為後における総資産額別の動向については、合併後の存続会社若しくは営業譲受け等の行為後の譲受け等会社の総資産額について、総資産額1,000億円以上が合併で約２％、営業譲受け等で約７％である一方、10億円未満及び10億円以上50億円未満を併せたものがいずれも約70％強となっている。 また、東京商工リサーチの調査によれば、会社分割公告を官報に掲載した分割会社の規模については、資本金100億円以上が１割強を占める一方で、資本金１億円未満が約45％となっており、中小企業においても会社分割制度の活用が図られていることが窺える。 公正取引委員会の統計によれば、合併、営業譲受けのいずれも卸・小売業の占める割合が３割前後と高く、製造業、サービス業が続いている。 また、東京商工リサーチの調査によれば、会社分割公告を官報に掲載した分割会社の業種としては、製造業がもっとも多いが、サービス業、建設業、卸売業、小売業、不動産業等多様な業種で会社分割制度が活用されている。 本研究会では、企業組織再編を行うに当たっての企業の意識や市場の評価、さらにはこれらを踏まえた今後の動向を把握するために、シンクタンクの研究員から「企業組織再編の動向と今後のグループ戦略」として説明を受けた。 この説明によって、企業組織再編としては、これまでの不採算部門の整理統合や不良資産の移管、重複事業の整理統合などの従来型のリストラだけではなく、連結財務諸表制度の導入による情報開示の強化や組織再編に関する商法改正を背景にした、企業グループ価値最大化を企図する組織戦略として行われる形態が増加してきており、今後ますます、そのような積極的な企業組織再編が増加するであろうという点について、認識を共通のものとした。 本研究会では、国内における営業譲渡を中心とした企業組織再編の際の労働関係の取扱い状況や問題点を把握するため、営業譲渡の当事者である企業若しくは労働組合等から、数回にわたりヒアリングを実施した。また、これに併行して日本労働研究機構において実施された、営業譲渡を中心とした企業組織再編に係るヒアリング調査及びアンケート調査（以下「ＪＩＬ実態調査」という。）の調査結果について、報告を受けた。これらの結果によれば、現在における企業組織再編に係る労働関係の実態は次のとおりである。 営業譲渡が行われているのは、譲渡会社が中核事業に特化するため、当該企業において非中核事業として位置づけられる営業部門を他企業に譲渡するケース、企業グループ内で独立採算性をとることにより合理化、コスト低減を図るため、あるいは、事業環境への迅速な対応を図るため、企業グループ内での組織再編の一環として行うケースなどが多い。また、倒産法制を活用する場合も含め、実際に経営難に陥り自主再建を断念して、営業譲渡するケースもみられた。 営業譲渡が行われる場合、譲渡される事業部門に在籍する労働者の雇用及びそれに伴う労働条件等の取扱いについては、以下のような状況にある。 譲渡会社が、経営破綻等に直面している等の特別の事情がない場合において、譲渡時における労働者の雇用の取扱いとして最も多くみられたのが、譲渡部門に在籍する労働者のうち希望する者すべてを譲受会社が引き継ぐケースである。これは、対象労働者の雇用確保に対する譲渡会社の努力や、対象労働者すべてを承継しなければ営業として成り立たないという譲受会社の認識等に基づくものであるといえる。 また、譲受会社の意向により、譲渡部門に在籍する労働者の受入れについて、人数を制限したケースがある。こうしたケースにおいては、譲受会社に受け入れられなかった労働者については、譲渡会社内において他部門への配置転換を行うことによって、雇用の確保が図られている。 一方、倒産法制の活用をした場合など、譲渡会社自体の経営破綻に伴う営業譲渡事例においては、結果的に営業譲渡時における労働者の雇用が守られないケースも生じている。これは、譲渡会社自体が存続しなくなる場合、営業譲渡部門に従事している労働者が当該部門に必要な労働者数より過剰であるとして譲受会社が対象労働者全員を受け入れず、譲渡会社でも経営問題が生じていて配置転換等による対応ができない場合等である。さらに、こうしたケースの中には、譲渡会社の使用者に労働者保護に対する意識が希薄で対象労働者の雇用が守られないものもごく一部にみられた。 等様々な形態がみられた。�髻砲糶鵝砲両豺隋�営業譲渡前後で該当労働者の賃金水準について、企業側は「同一の賃金額を維持した」あるいは「賃金額は低下したが、一定期間は差額の全部又は一部が補填された」とする回答が多い一方で、労働組合側は「賃金額が低下した」とする回答が多くなっており、その低下割合については、「１割程度」及び「２割程度」が多くなっているが、一部に「３割程度」とするものもみられた。また、一時金の支給等何らかの調整措置が講じられている事例もある。 �髻望�渡会社でいったん清算後、譲受会社の制度を適用するが、その際に譲渡会社での退職金支給額や勤続年数等について一定の考慮を行うもの 等様々な形態がみられた。�髻砲糶鵝砲両豺腓如�特に勤続年数が長くなるほど受取額を算出する際の支給割合が逓増していくような退職金制度を採っているときは、営業譲渡前後で転籍対象労働者は、退職金をいったん清算されることによる不利益を受けることになるが、この点については、労働者側からの要望に基づき、退職金清算時の一時金の上乗せ支給措置が講じられるなど、当該会社における労使自治に基づき妥当な解決が図られている事例もみられるところである。 年金等の福利厚生の取扱いについては、譲渡会社で措置されていた制度に相当する制度が譲受会社に存在するときに承継されるケースはあるが、制度が存在しない場合には、承継されないケースが多かった。ただし、譲渡会社における福利厚生制度が承継されない場合においても、一時金を支給することによりある程度の補償をするなど、一定の考慮を払っている事例もみられる。 営業譲渡に伴う対象労働者に係る労働契約の取扱いについて は、当該労働者に係る労働契約上の地位を譲渡するもののほか、譲渡会社との労働契約を合意解約して譲受会社との間で新たに労働契約を締結するものがみられた。 また、一部には、譲渡会社の配慮により、譲渡対象部門の労働者について、譲渡会社から譲受会社への在籍出向として措置するケースもみられた。 営業譲渡の際の譲渡会社における労使協議については、譲渡会社と譲受会社間による営業譲渡基本合意書の締結後に、譲渡会社から労働組合に対して営業譲渡を行うことについて正式に通知し、これを受けて直ちに労使協議を開始し、営業譲渡の背景・必要性及び雇用・労働条件の取扱い等について数次にわたり協議し、その結果合意に至る、というものが多くみられた。 企業にとって営業譲渡は、極めて機密性の高い事項であることから、一般的に譲渡会社から労働組合等に対する営業譲渡に係る通知は、営業譲渡基本合意書を締結し、報道発表した以後になることが多い。この点に関して、労働組合等からは、営業譲渡について了知してから営業譲渡が行われるまでの期間が短いため、労働組合として十分な対応が困難であるとの指摘がある。 労使協議は、通常、雇用確保、労働条件維持に関する協議が中心となっている。この場合、個別の労働組合は、営業譲渡への対応が初めてで戸惑いがみられることが少なくないが、上部団体と連携して、上部団体の経験やノウハウを活用して適切に対処している事例もみられた。 なお、譲渡会社及び譲受会社の双方で労働組合が組織されている場合、営業譲渡に当たって、譲渡会社及び譲受会社双方の労働組合間で話し合いの場を持つケースは、両組合が同じ上部団体の傘下にある場合や、両組合が友好労組の関係にある場合を除くと、あまりみられなかった。 譲渡会社と個別労働者との間の手続としては、営業譲渡基本合意の報道発表直後に、各職場で管理職から労働者に対して営業譲渡についての説明がなされ、営業譲渡についての労使協議での合意成立後に、譲渡対象部門に在籍する労働者との間で転籍等に係る希望聴取を行う、というものが多くみられた。 一方、譲渡会社に労働組合がない場合や営業譲渡基本合意の報道発表がない場合において、譲渡会社の労働者が、転籍の個別同意を求められる段階で初めて、営業譲渡が行われること及びそれに伴う自身の労働条件を含めた雇用関係の変更について了知するというケースも見られた。 労働協約の承継の有無については、個々の事例において対応が分かれているところであり、譲渡会社との間で締結していた労働協約がそのまま承継されるケースや、譲渡後一定期間は従来譲渡会社との間で締結されていた労働協約が適用され、一定期間経過後に新たに譲受会社との間で労使交渉して協約を作成し直すこととしているケースがみられたほか、譲受会社で新たに労働協約を締結し直すことや譲受会社の意向等を理由に、営業譲渡に際して従前の労働協約が全く承継されない場合もみられた。 合併を行う目的としては、企業規模拡大による経営効率の向上を図るものが非常に多く、それに次いで、市場占有率上昇による競争優位の確保といった、企業の積極的な拡大戦略に基づくものが多い。 合併が行われる場合の、労働者の雇用及びそれに伴う労働条件等の取扱いについては、以下のような状況にある。 合併に伴い退職した労働者の有無について、企業調査、労働組合調査のいずれにおいても、「退職者はいない」とする回答が過半数を占めており、「退職者がいる」場合であっても、希望退職制度の活用によって退職した者がほとんどであり、合併に伴う解雇は生じていない。 合併前後における賃金の取扱いについて、企業調査、労働組合調査のいずれにおいても、「同一の賃金額が維持された」とする回答が、約８割前後と高くなっている。また、企業調査、労働組合調査とも、合併前後で「賃金額は増加した」とする回答が、「賃金額は低下した」とする回答を上回っている。 合併に伴う退職金制度の取扱いについて、企業調査、労働組合調査のいずれも、合併前の退職金制度を適用するという回答が最も多くなっているが、合併後に新たな退職金制度を採用するものとして、退職金を清算せず、合併前後での勤続年数を通算した上で、合併後の新たな退職金制度を適用するものや、合併に伴い退職金をいったん清算し、合併後の新たな退職金制度の下で、勤続年数をゼロから起算するもの等をあげる回答もみられた。 また、退職金受取額については、「ほぼ同水準」とする回答が約６割と多く、「やや下がる」「大幅に下がる」とする回答は併せても１割強と少ない。 会社分割については、II２(2)で記載したように、商法の改正による会社分割制度が施行された平成13年４月から１年間で、会社分割公告を官報に掲載した分割会社は538社となっているが、これについては、同法の施行後間もないところであり、昨年段階では労働条件等について実情を把握することが困難であったことから、ＪＩＬ実態調査においては具体的な調査は行っていない。 この点に関し、厚生労働省への問い合わせ等で把握している事例においては、会社分割を行う目的は、同一企業グループ内における組織再編成として、一般的な分社を行うケース、将来的に持株会社に移行するケース等がみられるほか、企業グループを越える組織再編成として、他社との間で共同して新設会社を設立するケース等、様々である。 当該対象部門のすべての労働者が設立会社等に承継されるケースが多いが、一部には、会社分割後暫くの間は分割会社からの在籍出向という形で措置している事例もみられる。 裁判例において、営業譲渡時における労働契約等の取扱いが問題となる場合、当該営業譲渡が譲渡会社の営業の一部譲渡（以下この報告書において「営業の一部譲渡」とあるのは、当該会社が行っている複数の営業のうちの一部が譲渡されるものであることを指す。）であるか、全部譲渡であるかによって、以下のような違いがみられる。 具体的には、譲渡会社が別会社に営業の一部門を譲渡したケースで、当該部門の労働者が譲受会社への転籍等に応じなかったことを理由に譲渡会社を解雇されたことに対して解雇無効等を求めた事例（「ミロク製作所地位保全仮処分申立事件」（昭和53年４月20日：高知地裁）、「アメリカンエキスプレス雇用関係存在確認等請求事件」（昭和60年３月20日：那覇地裁））や、行われた営業譲渡が譲渡会社における労働組合壊滅を目的とした不当労働行為であるとともに、譲受会社への転籍に同意していないことを理由として譲渡対象部門の労働者が、譲渡会社に対して雇用契約に基づく賃金の仮払いを申請した事例（「マルコ株式会社金員仮払仮処分申請事件」（平成６年10月18日：奈良地裁葛城支部））等がみられる。 これらの裁判例では、営業譲渡については、労働者の同意がなくても雇用関係が譲受会社に包括的に承継されるとする会社側の主張を否定し、民法第625条第１項の規定に基づき、営業譲渡に伴う譲受会社への転籍に際しては、該当労働者の合意を必要とする旨の立場をとり、労働者側の主張を認めて、譲渡会社との間の雇用契約の地位が確認されている。 譲渡会社の営業の一部譲渡の場合に、譲受会社に労働契約の承継を求めて裁判で争われたケースはほとんどみられない。 具体的に当該ケースに該当する事例ではないが、関係する事例としては、経営権を譲渡した会社が譲渡部門の労働者を全員解雇し、そのうちの特定の労働者についてのみ、譲受会社への再雇用を斡旋しなかった事例について、当該解雇が解雇権濫用に該当し無効であるか否か等が争われたもの（「シンコーエンジニアリング金員支払仮処分命令申立事件」（平成５年２月１日：大阪地裁）、「シンコーエンジニアリング保全仮処分異議申立事件」（平成６年３月30日：大阪地裁））がある。 この裁判例では、当該経営権の譲渡が、法形式的には賃貸借契約の合意解約であるが、当該譲渡部門が物的人的な総合体である点からすると、営業譲渡契約と解されるとした上で、譲渡会社による解雇自体が、整理解雇４要件を満たしておらず、解雇権濫用に該当するとして、当該解雇を無効とする判断をした。 譲渡会社の営業の全部譲渡の場合で、労働者が譲受会社への転籍を拒否して裁判で争うケースはほとんどないが、厳密には、転籍を拒否するという点に関して当該ケースに該当するものではないが、譲渡会社への雇用上の地位の確認を求めた事案がある。具体的には、営業譲渡前に譲渡会社を解雇された労働者が、当該解雇の無効を争っている最中に、譲渡会社が全営業を別会社に譲渡し解散した事例で、当該労働者との雇用関係が当然に消滅したとする会社側の主張に対して、当該労働者が譲渡会社との間の雇用契約上の地位の確認を求めて争ったもの（「茨木消費者クラブ地位保全金員支払仮処分命令申立事件」（平成５年３月22日：大阪地裁））である。 この裁判例では、両会社間の営業譲渡の成立及びそれに伴う解散そのものを否定しつつ、営業譲渡時の労働関係の承継については、当然に承継されるものではなく、少なくとも両会社間で承継についての合意が必要であるとしており、その合意がない以上、譲渡会社が引き続き雇用契約上の地位にあることを認めている。 譲渡会社の営業の全部譲渡の場合で争われたケースのほとんどがこの場合であり、その多くは、経営悪化に伴って行われた営業譲渡である。 譲渡会社解散に先立って行われた営業譲渡の際に、譲渡会社を退職した労働者の一部の者のみが、譲渡会社と同一の取締役が経営する譲受会社に採用されなかったことについて、当該労働者が自らの労働契約上の権利関係が譲渡会社から譲受会社に承継されるとして地位保全等の仮処分を申し立てた事案（「宝塚映画・映像地位保全等仮処分申請事件」（昭和59年10月３日：神戸地裁伊丹支部））については、本件解雇を整理解雇の性質を有するものとして、その有効要件を満たしておらず無効とするとともに、資本系列、役員関係、本店所在地、営業目的、企業施設、従業員等との関係から、譲渡会社及び譲受会社間に実質的同一性が認められる場合には、当該営業譲渡が偽装解散等使用者側に悪意があるものとして、法人格否認の法理を用いて、承継されない労働者と譲受会社との間の雇用関係の存在を認める判断がなされている。 また、同様のケースで、新会社を設立して旧会社を解散した際に、旧会社の労働者をいったん退職させた上で、新会社が改めて採用する事案で、旧会社において労働組合活動を行ってきた労働者が不採用とされたことに対して、当該労働者が自らの労働契約上の権利関係が旧会社から新会社に承継されるとして地位保全等の仮処分を申し立てた事案（「新関西通信システムズ地位保全等仮処分申立事件」（平成６年８月５日：大阪地裁））でも、譲渡会社及び譲受会社間に強度の類似性、実質的同一性を認め、譲受会社による雇用関係の否定は、解雇法理回避のための法人格の濫用であって無効であり、当該労働者と譲受会社との間の雇用関係を認めている。 一方で、譲渡会社の法人格が形骸化しているとは認められなかった各事例については、それぞれ以下のような判断がなされている。 第１に、譲渡対象である営業に、労働者全員との雇用契約を含むものとして営業譲渡がなされたことを推認する、黙示の合意の推認の法理を用いて、承継されない労働者と譲受会社との間の労働契約上の地位を認めているケース（「タジマヤ地位確認等請求事件」（平成11年12月８日：大阪地裁））がある。（なお当該ケースは、商法上の営業譲渡には該当しないが、その営業譲渡性が認定されている。） 第２に、上記同様、営業譲渡に伴う転籍を希望する労働者のうち、譲渡会社において労働組合活動を行ってきた労働者が譲受会社に採用されなかったケースについて、譲受会社での採用は新規採用というより雇用関係の承継に等しいものとし、当該営業譲渡契約において「譲受会社は譲渡会社の職員の雇用契約上の地位を承継せず、当該職員を雇用するか否かは譲受会社の専権事項とする」旨定められている場合であっても、当該合意は、労働組合や労働組合員を嫌悪し、これらを排除することを目的としてなされた脱法手段であり、この不採用を労働組合活動を嫌悪しての解雇に等しいものとして、不当労働行為に該当するとしたケース（「青山会不採用事件」（平成14年２月27日：東京高裁））がある。 上記のとおり、各裁判例においては、原則的に営業譲渡時の労働契約の承継について、特定承継の立場に立ちつつも、個別具体的な事案に即して、使用者側に恣意的対応がみられるような場合には、労働者保護に配慮した判決が出されているところである。 本研究会において、諸外国における企業組織再編に係る法制度の運用、判例の動向及びこれらに対する労使団体等の見解等を調査するために、欧州（ドイツ、フランス及び欧州委員会）及びアメリカにおいて海外調査を行った。その概要は以下のとおりである。 ・ 基本的にＥＵ諸国では、「企業、事業又は企業、事業の一部の移転の際の労働者の権利保護に関する加盟国法の接近に関する指令」（以下「ＥＵ既得権指令」という。）に従って各国で法的整備がなされている。営業の移転時の権利義務の承継については、ドイツでは民法典613ａ条、フランスでは労働法典Ｌ122-12条がそれぞれ適用され、原則的に企業移転時における労働契約は全て承継されることになる。 ・ 営業の移転に伴う解雇については、ＥＵ既得権指令において、事業等の移転自体は解雇理由とされてはならない旨規定されており（第４条第１項）、ドイツでは民法典613ａ条第４項の規定、フランスでは労働法典Ｌ122-12条２項の規定により、営業の移転のみを理由とする解雇は認められていない。 ただし、ＥＵ既得権指令において、経済的、技術的又は組織的理由による解雇は認められる旨規定されており（第４条第１項ただし書）、ドイツでは民法典及び解雇制限法の規定により、「緊急の経営の必要性」が認められる場合には、営業の移転が行われる場合であっても解雇は許容されている。また、フランスでは、経済的解雇法理の適用等により、「現実かつ重大な事由」に基づく解雇が判例上許容されている。 ・ 移転の対象となる「営業」の範囲については、これまで判例上様々な見解が出されてきたが、基本的にＥＵ既得権指令における「同一性を保持する経済的実体の移転」（第１条第１項）に該当するか否かで判断されている。 ・ ドイツにおいては、ＥＵ既得権指令を上回るものとして、企業分割が行われても、その組織に何ら変更のない場合には、組織変更法上分割会社と新設会社等が共同で経営を行うものと推定する制度等が設けられている。 ・ また、ドイツ、フランス両国において、譲渡対象事業に従事する労働者のうち、当該事業の譲渡に伴う労働契約の承継を望まない労働者に関する取扱い等に関して新たな動きがみられる。 ドイツでは、譲渡会社が対象事業に従事する労働者に対して通知義務を課すとともに、該当労働者に、譲渡に伴う転籍に対する異議申立権を付与する（ただし、異議申立を行った結果、当該譲渡会社内に配置転換先が見つからないこと等による解雇の危険性は、申立労働者が負うことになる。）ことを内容とする法律改正が、2002年３月に行われた。 他方、フランスでは、法制上、譲渡に伴う転籍に対して該当労働者の拒否権は認められていない。このため、労働者側が営業譲渡に伴う自らの労働契約の移転を望まない場合に、当該対象部門は単なる企業の中の一分枝で自立性を有していないことから、労働法典上の移転に当たらないため、自らの労働契約も移転しないと主張し、それが認められた破毀院判例（Perrier事件：2000年）が出された。 ・ アメリカの労働法制は、解雇自由原則が基本的な特徴であり、違法な差別（組合所属・活動、人種、性別、年齢、障害等）に該当しない限り、使用者はいつでも自由に労働者を解雇することができる。 営業譲渡時の労働者の取扱いについても、欧州のような労働契約承継のルールは存在せず、譲受会社は雇用を引き継ぐ義務を負わない。違法な差別にあたらない限り、承継の有無・人数・対象者を自由に決定することができる。また、譲渡会社が事前に解雇して調整を図ることや、営業譲渡後に譲受会社が余剰人員を解雇することも容易に行い得る。 ・ 譲渡会社に交渉代表組合が存在していた場合、判例によれば、営業譲渡の前後で事業の継続性があり、かつ譲渡会社から承継された労働者がその過半数を占めるならば、譲受会社は当該組合を交渉代表として承認し、誠実に団体交渉を行う義務を負う。（Burns事件：1972年）ただし、この場合も譲受会社は従前の労働協約を承継する必要はなく、承継労働者についても新規の労働条件を設定した上で雇い入れることができる。 また、会社が営業譲渡を行うに当たり、労働者の雇用に及ぼす影響については団体交渉の対象となるが、営業譲渡を行うこと自体は経営上の判断であり、原則として組合と交渉する必要はないとされる傾向にある。 ・ 各産別労組では、労働協約中に、使用者が営業譲渡等を行う場合には譲受会社が当該協約を承継すべしという「承継条項」を盛り込むよう努力しているが、その獲得は必ずしも容易ではない。 本研究会は、企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題に対する労使団体の考え方を把握するため、日本労働組合総連合会及び日本経営者団体連盟（当時）から、それぞれヒアリングをしたが、その概要は以下のとおりである。 ・ 企業組織再編は、事業所閉鎖、会社更生法及び民事再生法等を用いた企業再建への対応と並ぶ大きな対策課題であるが、欧州ではＥＵ既得権指令により企業組織再編時の労働者保護が図られているのに対して、日本では、企業組織再編に伴う労働者の権利保護が遅れている。 ・ 現行の労働契約承継法は会社分割時のみを対象としていることから、合併、営業譲渡等企業組織再編全般に関して、労働条件を含めた労働契約の当然承継、労働協約の効力継続等を内容とする、新たな労働契約承継法の制定が必要である。 ・ 企業組織再編時に労使協議が行われることこそ必要であるが、特にグループ外企業への営業譲渡の場合など、現状は労使協議が十分に機能していない面もあり、制度として確立することが必要である。 ・ 倒産時における営業譲渡については、民事再生法に種々の労働組合関与の規定が設けられているが、再生計画とは別に営業譲渡が可能であり、その譲渡に伴う解雇事例が生じており、営業譲渡に伴う労働者保護の点に関し、労働法制によって補うことが必要である。 ・ 国際競争が激化する中で、経営効率化、企業統治の実効性向上等の観点から、企業組織再編は不可欠である。営業譲渡時における労働者の権利保護については、民法第625条第１項の規定に基づく労働者の同意を必要とする判例が確立しており、問題ある事例は判例法理で救済されている。 ・ 営業譲渡時の「移転するものの範囲」については、労働者の雇用や労働条件、労働協約も含めて、契約自由の原則に則り、非承継説が妥当である。また、営業譲渡の形態は様々であり、一律的な法的保護措置等の制定は困難である。 ・ 労使協議の在り方は、各企業ごと多様であり、法律による一律義務付けは不適当である。また、労使協議に時間を費やすことで、譲渡資産の陳腐化や外部への情報漏洩を誘発し、結果的に労働者保護が図られないことになる。 ・ 倒産時の営業譲渡においても、取引の自由は保障されるべきであり、債権者や株主等との関係からも、労働者保護のみを重視することは困難である。また、民事再生法における再生計画によらない営業譲渡については、労働組合等に対する意見聴取の場も確保されており、実質的に労働者保護が図られている。 企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題を分析する際には、実際に活用される企業組織再編の手法の法的性格を踏まえて考える必要がある。 企業組織再編の主な手段である、営業譲渡、合併及び会社分割のそれぞれの法的性格について分析すると、組織再編を行うに際して、以下のような点で違いがみられる。 ・ 「営業ノ全部又ハ重要ナル一部ノ譲渡」を行う際には、譲渡会社は株主総会の決議を必要とするとされている（商法第245条第１項第１号）。 ・ 権利義務の承継の法的性格は特定承継であり、譲渡会社及び譲受会社間の合意により、移転させる権利義務関係の範囲を自由に選別することが可能。 ・ 資産の個別譲渡手続や、負債、契約関係及び雇用関係等の承継に際しては、個別の同意を必要とせず、当然に承継。 ・ 税制適格要件を満たす場合、合併によって消滅する会社の資産・負債を、合併後存続する会社が簿価で引き継ぐことが可能。（企業組織再編税制） ・ 分割会社の権利義務関係については、設立会社又は吸収会社（以下「設立会社等」という。）が包括的に承継。 ・ 会社分割後の分割会社及び設立会社又は吸収会社のそれぞれが、その負担すべき債務の履行の見込みがあることが要件とされていることから、債務超過に陥っている営業を分割して、設立会社等とすること、また分割会社に債務超過に陥っている営業のみを残すことは不可能。 ・ 資産の個別譲渡手続や、負債、契約関係及び雇用関係等の承継に際して、個別の同意を必要とせず、当然に承継。 ・ 税制適格要件を満たす場合、分割会社の資産・負債を、設立会社等が簿価で引き継ぐことが可能。（企業組織再編税制） 企業は、それぞれの組織再編手法の特徴・利点等を考慮した上で、組織再編を行っている。それぞれの組織再編手法における法的性格等の違いを踏まえて、労働契約の承継の考え方や問題点及び立法措置の要否を含めた対応のあり方に関する検討結果は次のとおりである。 商法における営業譲渡に関して、最高裁判例では「一定の営業目的のために組織化され、有機的一体として機能する財産（得意先関係等の経済的価値のある事実関係を含む。）の全部または重要な一部を譲渡し、これによって、譲渡会社がその財産によって営んでいた営業的活動の全部または重要な一部を譲受人に受け継がせる」ものとされている。 ただし、この商法における「営業譲渡」の概念は、株主保護の関係で用いられているものであって、これに該当する場合には、株主総会の特別決議が必要となるが、これに該当しないような事業や施設等の譲渡について、何らの制約があるわけではない。実際にも、商法の営業譲渡に該当しないような、会社の事業の一部の譲渡や営業用設備の売却などは、多様な形態で行われている。 ちなみに、ＥＵ既得権指令における営業譲渡の範囲について、III３(1)でみたように、これまでヨーロッパ諸国における裁判例で争いがあり、解釈に変化が見られるところであるが、いずれにしても、我が国の商法の営業譲渡よりは広い概念である。 商法の営業譲渡に該当しなくても、労働関係に影響が及ぶ場合はあるので、企業組織の再編に関して労働関係上の諸問題を検討するに当たっては、商法の営業譲渡に該当するもののみを対象にすることは適当ではなく、営業譲渡に準ずるような事業や施設等の譲渡についても、検討の視野に入れる必要がある。 営業譲渡における権利義務関係の承継に関する法的性格については、包括承継とされている会社分割や合併とは異なり、特定承継であり、権利義務関係の移転については個別に債権者の同意が必要とされている。 これまで、商法の「営業」概念に労働者という人的要素が含まれるかについて、商法の学説では、営業には労働関係を含まないとする考え方が一般的であった。最近、営業の同一性に不可欠な労働関係は含まれるという見解も見られるが、その場合にも、営業に含まれるのは特殊な技術を持っているなど他者では代替できない者に限るとされている。一方、会社分割制度における「営業」に関して、労働関係も含まれるという見解も見られる。しかし、商法の営業の概念に一定の労働関係が含まれるとしても、労働関係を含まない形での事業や施設の譲渡が規制されるわけではなく、また、商法の「営業譲渡」の場合でも、権利義務関係は特定承継であるので、それによって大きな違いはない。 一方、労働法の学説には、営業譲渡時における労働契約の承継について、当然に承継されるとする説（当然承継説）、特定の雇用関係を排除する等の特段の合意がある場合は別として、原則として承継を肯定する説（原則承継説）、譲渡会社及び譲受会社間の個別の合意を必要とするとともに、民法第625条第１項の規定に基づき、労働者の個別の同意が必要であるとする説（非承継説）等があるが、現在の学説、判例では、営業譲渡における労働契約は特定承継であり、承継する場合には個別の同意が必要であるとする考え方が主流となっている。 企業組織再編の形態のうち、合併と会社分割については、それぞれ商法に規定が設けられており、株主及び債権者保護のための手続きを定めるとともに、権利義務関係は包括承継とされている。 これに対して、商法の営業譲渡やそれに該当しない事業や施設の譲渡は、いずれも、個々の権利義務関係の承継は特定承継であり、譲渡会社と譲受会社との合意と権利義務の相手方の同意があれば承継されることになる。 営業譲渡等における労働契約の承継について検討する場合には、このように合併、会社分割と営業譲渡等とで、権利義務関係の承継について異なる仕組みとなっていることを念頭に置かなければならない。 営業譲渡の経済的意義を考えると、譲渡会社は当該営業譲渡により売却益を得ることにより、新規分野や中核部門に投資を行うなど、企業経営全体の戦略の下で譲渡を行うという面があり、企業は、こうした営業譲渡の経済的役割を踏まえつつ対応している。この場合、譲渡会社においては、営業譲渡によって譲渡部門の雇用は減少するが、新たな投資によって別の部門で雇用が増えることも想定される。 また、会社分割の場合は分割後の分割会社及び設立会社等のいずれも債務超過にないことが求められ、また合併の場合には、債務超過企業を吸収することは不可能である一方で、営業譲渡の場合にはこうした規制がなく、債務超過部門を譲渡することが可能であり、その面から不採算部門の整理や倒産法制を活用した経営破綻事例において活用される面がある。この場合、営業譲渡が行われることによって、企業の再生が可能になったり、不採算部門の引き受けなどによって、雇用の確保につながることも想定される。 企業戦略に基づく営業譲渡の場合であっても、経営破綻等の際の営業譲渡の場合であっても、譲渡会社と譲受会社との営業譲渡を巡る交渉は、経済的には、その譲渡部門の経済的価値と譲渡価格の交渉であり、営業譲渡に伴って転籍する労働者が増えることによって譲渡部門の経済的価値が下がれば、譲渡価格が低下し、更に経済的価値がなくなれば、営業譲渡が成立しないことも想定される。営業譲渡が成立しないために、不採算部門を閉鎖せざるを得なくなったり、企業が倒産に至ったりして、雇用が失われることもあることを考えれば、労働契約の承継について、営業譲渡に向けた交渉を阻害するような規定を設けることには、慎重にならざるを得ない。 現行法制を維持した場合には、譲渡部門で働いていた労働者は、譲渡会社から譲受会社に移るように要請されても、同意しなければ移る必要はない、すなわち、移ることについて拒否権がある。 しかし、従来の仕事とともに譲受会社に移りたいと希望しても、移る権利はない。一方、ＥＵ既得権指令によれば、譲渡部門で働いていた労働者は、その営業譲渡に伴って譲受会社に移ることになる。ＥＵ既得権指令には、当該労働者の移ることについての拒否権について規定はなく、各国の国内法にゆだねられており、ドイツでは異議申立権が規定されているが、フランスでは拒否権はない。譲渡部門のそれまで従事していた仕事との関係だけを考えれば、ＥＵ既得権指令のような形での整理もあり得る。 しかし、我が国は、会社に就職するという意識が強く、会社内での人事ローテーション、配置転換の慣行があり、特定の営業施設と労働者との結びつき方は、極めて多様であるため、我が国の企業の現実からは、営業施設と労働者との間に有機的一体性があるものとして固定的に捉えることは適切ではなく、そのような整理をすることには疑問がある。裁判例にも、本人の意に反して譲受会社に移るように言われて、争いになっているケースが多い。 営業譲渡の法的性格、その経済的意義、我が国の雇用慣行、営業譲渡やそれに類する事業・施設の譲渡の多様性を考慮すれば、一律のルール設定は困難である。また、解雇規制に関して判例による権利濫用法理でしか対応がなされていない中で、営業譲渡に伴う労働契約の承継のルールのみを法律で定めることはバランスを失する面がある。これらのことを総合的に勘案すれば、営業譲渡の際の労働契約関係の承継について、法的措置を講ずることは適当ではなく、労働契約の承継に関して生じている問題については、(2)で述べるような対応をとることによって、解決を図るべきであると考える。 なお、譲渡会社は、当該部門の労働者について、譲受会社に承継される者についても、承継されない者についても、使用者としての責任を負っている。また、営業譲渡があった場合に、譲受会社において当該営業部門を円滑に運営するためには、物的資産だけではなく、事業活動を担う人的資源としての労働者が必要である。このようなことから、本研究会は、営業譲渡に際しては、譲渡会社の努力と譲受会社の理解によって、できる限り、譲渡部門の労働者の雇用の確保が図られるべきであると考える。 譲渡会社が経営上の問題を抱えていたり、その譲渡部門が不採算であるといった特別の事情がない通常の営業の一部譲渡の場合には、一般に、当該譲渡部門の労働者で譲受会社に承継されない場合よりも、当該譲渡部門の労働者のうち本人の希望に反し譲受会社に転籍させた場合に問題が生じている。 III２でみたように、営業の一部譲渡の場合で裁判で争われているものは、ほとんどが、譲受会社への転籍に合意しなかったことを理由に譲渡会社を解雇された労働者が譲渡会社に対して解雇無効等を求めたケースや、譲受会社への転籍に同意していない譲渡会社の労働者が譲渡会社に対して雇用契約に基づく賃金の支払いを請求したケースである。 これは、通常の営業の一部譲渡の場合には、譲渡会社、譲受会社ともに、当該譲渡部門がそのまま営業を継続できるようすべての労働者が譲受会社に移ることを望んでいるケースが多いのに対して、労働者の中には、譲渡会社の人事ローテーションによってその時点では当該部門に配属されているが、将来は譲渡会社の他の部門で働くことを希望している者など、会社を変わりたくない者がいるためと考えられる。 現行法の下では、多くの裁判例は、営業譲渡における労働契約の承継を特定承継とし、民法第625条第１項の規定に基づき、営業譲渡に伴う譲受会社への転籍に際しては、該当する労働者の個別合意を必要とすると判断し、労働者側の主張を認めている。 この点に関して、一般的には、営業譲渡に際して、譲渡会社は当該譲渡部門の労働者に対しヒアリング等を実施するなどして、営業譲渡に伴う転籍について個別の同意を得た上で行っているが、明確に同意を得ていない場合や同意を得る手続きをしないまま自動的に転籍させようとした場合に紛争になっているものと思われる。このような紛争が生じることがないよう、譲渡会社は転籍について同意を得なければならないことについて、周知することが必要である。 また、譲渡部門の労働者が転籍に同意しない場合に、譲渡会社と当該転籍を拒否した労働者との労働契約は転籍拒否によって終了するものではない。また、転籍拒否だけでは解雇理由とはならない。その場合には、譲渡会社は、当該労働者を他の部門に配置転換するなどの対応をしなければならない。この考え方を明確に示して、企業に周知を図るべきである。 なお、譲渡会社が営業譲渡に伴って労働者を転籍させたい、あるいは譲受会社が営業に必要な労働者を確保したいというニーズがあるとしても、それぞれの会社が労働者に適切な条件を示して個別の同意を得るべく努力をすべきであり、労働者の個別の同意がなく転籍を可能とするような特段の法的措置を講じることは適当ではないと考える。 ２）営業の一部譲渡のうち、不採算部門の譲渡などで承継されない労働者がいるために問題が生じている場合 営業の一部譲渡の場合であっても、一部には、当該譲渡部門の労働者の一部を譲受会社に承継しながら、その他の労働者を解雇するケース、また、当該譲渡部門の労働者を全員解雇した上で、そのうちの一部の者のみを譲受会社が再雇用しているケースがある。 営業の一部譲渡で、譲渡会社が譲渡部門を除いた部門で経営を継続している場合には、譲渡部門で働いていた労働者のうち、譲受会社に承継されない者について、営業譲渡に伴って譲渡会社との労働契約関係に変更が生じるものではなく、そのまま譲渡会社との労働契約が継続する。これは、譲渡会社が転籍を求めたがそれを拒否した労働者であっても、当初から譲渡会社が転籍を求めなかった労働者であっても、同じである。 譲渡会社と譲受会社との営業譲渡を巡る交渉において、譲渡部門の労働者すべては譲受会社に承継しないこととなった場合には、譲受会社に承継されない労働者について、譲渡会社が使用者としての雇用責任を負っている。営業譲渡によって当該部門がなくなったとしても、譲渡会社は、当該会社全体として、雇用責任を果たさなければならない。すなわち、譲渡会社は、それらの労働者について、営業譲渡した部門以外の部門への配置転換など、雇用の継続に最大限の努力を払う必要があり、安易に整理解雇することは許されない。営業譲渡に伴う解雇については、事業所の一部閉鎖に伴い当該閉鎖部門の労働者を解雇する場合と同様に考えるべきであり、整理解雇に関する法理の適用があること、それまで働いていた部門が譲渡されたことだけでは解雇の正当な理由とはならないことなどを使用者に周知すべきである。 なお、ＥＵ既得権指令においては、営業譲渡に伴って当該部門の労働者は譲受会社に承継することとされており、営業譲渡自体を理由とする解雇は禁止されているが、一方では、譲受会社が、営業譲渡に伴い、雇用に変更をもたらす経済的理由等により行う解雇については制限されていない。譲渡部門に余剰の労働者がいる場合に、我が国の制度では、当該労働者をそれまで雇用してきた譲渡会社が対応することになるのに対して、ＥＵの制度ではいったん譲受会社に承継した上で譲受会社が対応することになる。譲渡会社の経営状況等にもよるが、我が国の制度が労働者にとって必ずしも不利益に働くわけではないと考える。 倒産法制を活用した場合など譲渡会社の経営が破綻している場合において、企業再生等に向けて、営業の一部譲渡又は全部譲渡が活用されている。譲渡会社自体が経営破綻していることから、当該譲渡会社の全ての雇用を確保することは、一般的には困難であり、様々な努力によって、どれだけの雇用の場が確保できるのかが焦点となる。 このような場合には、譲渡会社の破綻処理・再建の過程を通じて、労働者の雇用や労働条件について、適切な配慮がなされることを期待することになる。このため、具体的には、会社更生法等法律に基づく手続等において、労働組合等に適切な関与の機会が与えられ、管財人等が労働関係法を遵守し、裁判所が手続の過程で雇用等に適切な考慮をすることによって、対応すべきである。 累積債務の精算、信用力の向上など、様々な理由で、既存会社が新たに会社を設立し、当該新設会社に全営業を承継させるケースがある。これらのケースで、すべての労働者をそのまま承継するものもあるが、新・旧会社の実態が変わらないのに、一部の労働者を承継しないケースの中には、労働組合活動を嫌って、労働組合員を排除するものなど、問題がある事例も含まれている。 このような問題のある事例については、III２で記載した裁判例のように、資本系列、役員関係、本店所在地、営業目的、企業施設、従業員等の関係から、譲渡会社及び譲受会社間の同一性がある場合で、その法人格が形骸化しているとき、あるいは、解雇法理や不当労働行為制度の適用を回避するために法人格が濫用されたものと認められるときには、法人格否認の法理を用いて、譲受会社と労働者との間における雇用関係の存在が認められている。 同じ経営者の下で、新たに会社を設立して、営業を全部譲渡する場合には、労働者の承継に関して、不当労働行為に当たる行為や解雇に関する法理を潜脱することはあってはならない。このような事案については、当然、不当労働行為法理や権利濫用法理により救済が行われるものであるが、そのような事案が生じることがないよう、この点を明確に示して、使用者に周知を図るべきである。 譲渡会社が既存の別会社に営業を全部譲渡し、会社を解散する場合は、実態としては吸収合併に類似したものとなる。しかし、この方式の場合には、合併と異なり、権利義務関係の承継は特定承継となり、譲渡会社及び譲受会社間で合意された範囲で権利義務関係が承継されることとなる。 譲渡会社が、合併ではなく営業の全部譲渡を選択する背景としては、商法の資本に関する原則により、合併において債務超過企業を吸収合併することができないということがあげられる。すなわち、譲渡会社が大幅な債務超過にあるなど、経営上問題がある場合に、この方式が使われるものと考えられるが、譲渡会社に経営上の問題はなく、譲渡部門も採算上の問題がないような通常の場合に、このケースに該当する事例はみられない。 債務超過に陥っている企業について、すべての労働者を承継して営業を引き受ける企業があれば、雇用の観点からも望ましいことはいうまでもないが、現実には、経営上問題がある会社をそのまま受け入れる企業を見つけることは難しい。 営業譲渡に際して、譲受会社にとっては、その部門が将来採算がとれるようになるかが大きな関心事であり、譲受会社が受け入れる労働者数は重要な交渉事項となる。この場合に、必ず労働者全員の受け入れを求めることとなれば、債務超過企業において営業譲渡先を見つけることがかなり困難となることは容易に予想される。 このような場合において、譲渡会社は、譲受会社との間で労働者の受け入れに向けて努力すべきであるし、譲受会社に承継されない労働者の再就職等についても努力すべきことは言うまでもない。この点における譲渡会社の積極的な努力を奨励すべきである。 ６）承継対象労働者の選定について 譲受会社が譲渡部門の労働者全員の承継を希望する場合は問題ないが、譲受会社が譲渡部門の労働者のうち一部の承継を希望する場合には、承継する労働者の選定が問題となる。 営業譲渡に際して、譲受会社が承継する労働者の職種、人数等については、譲渡会社と譲受会社との間の交渉で決まる。それを受けて、譲渡会社において、労使協議等を経て、承継対象となる労働者の選定基準が決まり、具体的な人選、同意の取り付けが行われることになる。 この場合に、労働者の理解を得て円滑に手続きを進めるためには、労使協議において、承継対象となる労働者の選定基準について、適切に協議されることが必要である。 また、具体的な人選に当たって、労働組合員について不利益な取扱いをすれば労働組合法の不当労働行為になり、労働委員会による救済の対象になる。また、第154国会に提案されている人権擁護法案（審議未了のため、次期国会に継続審議）が成立すれば、人種等を理由として労働契約の承継について不当な差別的取扱いをすれば、同法に基づく救済の対象になる。また、客観的な合理性を欠くような理由で、特定の労働者を承継の対象から排除することは、公序良俗違反等の問題を生じさせるおそれがあることも考慮すべきである。少なくとも法律に違反するような取扱いが行われることがないよう、譲渡会社及び譲受会社に対して周知を図る必要がある。 営業譲渡に伴って労働契約が承継される場合に、譲受会社の賃金体系に合わせるなどのため、ある程度の労働条件の変更が行われている例が多い。譲受会社において労働条件が下がる場合には、譲渡会社が一時金を支払うなどの対応が行われている例もある。また、不採算部門の譲渡の場合などには、かなり労働条件が引き下げられている例も見られる。 一般に、労働条件の変更は、両当事者の合意がある場合及び変更に合理的理由がある場合に認められる。営業譲渡に伴う転籍には個別の同意が必要であるので、通常は、転籍後の譲受会社における労働条件を示した上で、労働契約の承継について同意を得ており、労働条件の変更についても併せて同意があるものと考えられる。この場合に、譲受会社への承継による雇用継続のため、止むを得ず労働条件の引下げに同意している場合もあると思われるが、法的には本人が同意したかどうかで判断することにならざるを得ない。 なお、労働契約の承継について同意を得る際に、譲受会社における労働条件を明示していない場合には、労働条件の変更までは同意していると判断することは困難である。そのような場合には、理論的には、譲渡会社における労働条件がそのまま継続することになろう。 いずれにせよ、労働条件の変更を巡る紛争が生じないように、譲受会社において労働条件が変更されるのであれば、譲渡会社は、労働契約の承継に関する同意を得る際に、労働条件の変更を含めて、労働者の同意を得る必要があり、譲渡会社及び譲受会社が適切な対応を行うよう、これらの考え方を周知する必要がある。 譲渡会社において、労働組合等が組織されている場合には、譲渡会社は営業譲渡に際し、当該労働組合等に対して、営業譲渡を行う背景、状況等の説明、労働者の承継、労働条件の取扱い等について協議を行っており、協議のための期間が短いという指摘はあるものの、大きな問題は生じていないと考えられる。 営業譲渡が労働者の理解と協力を得て円滑に行われるためには、労働組合等と適切な協議が行われることが必要である。このため、労働組合が組織されていない場合を含め、労働者代表に情報提供が行われ、労働者代表と協議が行われるよう、適切な対応がなされるべきである。 労使協議制については、この研究会における直接の検討課題ではないが、かねてから様々な論議があり、直ちに法制化がなされる状況にはないものと思われる。労働契約承継法の立法過程において、労使協議について議論が行われ、結局、国会における修正によって、労働契約承継法第７条に、「雇用する労働者の理解と協力を得るよう努めるものとする。」という努力義務規定が設けられたところである。このような状況に鑑みれば、営業譲渡の際の労使協議について、法制化するのは難しいとしても、譲渡会社において適切な対応が行われるよう、労使協議のあり方等を示して、周知を図るべきである。 この場合における労使協議の在り方については、労働契約承継法に基づく指針において示されている会社分割の際の労働者代表との協議に準じたものとすることが適当である。また、可能な限り早く協議が開始されることが望まれる。 また、営業譲渡に伴う労働契約の承継、労働条件等に関しては、労働組合法上の団体交渉事項に該当するので、譲渡会社は労働組合と誠実に団体交渉をしなければならないことは当然である。 営業譲渡に伴って譲受会社に転籍させる場合には、該当労働者の個別同意を得る必要があり、通常は、その過程で、譲受会社で従事することとなる業務、就業場所等について必要な説明が行われ、労働者の希望も聴いた上で、転籍についての話し合いが行われている。 労働者の同意に関して、労働者が営業譲渡に関する全体の状況や譲受会社の状況などについて十分に理解した上で、譲受会社に移るか否かの判断がなされることが必要である。民法第625条第１項は、労働契約の承継について個別同意を必要としているが、これは労働者が必要な情報を知った上で同意することが前提となっているものと考える。 譲渡会社における個別同意の手続きが適切に行われるよう、個別同意を求める際における労働者への情報提供等について、適切な対応のあり方を示す必要がある。 営業譲渡時における労働協約の承継の法的性格は、特定承継であることから、労働協約の譲渡には、譲渡会社及び譲受会社間の合意とともに、譲渡会社と当該協約の一方の締結者たる労働組合の同意を要する。 営業譲渡時における労働協約の承継については、個々の事例によって承継されるケース、承継されないケースがあるが、譲受会社が労働協約の承継を拒否した場合には、労働組合はあらためて団体交渉を行い、労働協約を締結しなければならないことになる。 この点について、営業譲渡の法的性格が特定承継であることに鑑みれば、労働協約についてのみ、特段の取扱いをすることは適当ではないと考える。いうまでもないが、譲受会社に当該労働組合の組合員が承継されている限り、譲受会社は当該労働組合と誠実に団体交渉をする義務がある。 合併の場合には、合併の効力発生の時に現に存在する解散会社のすべての権利義務が存続会社又は新設会社に包括的に承継されることになる。すなわち、労働関係についても、解散会社のすべての労働者の労働契約上の地位と内容は存続会社又は新設会社に包括的に承継され、解散会社が締結している労働協約はそのまま存続会社又は新設会社に承継される。このため、合併の場合には、特定承継である営業譲渡や一部の労働者の労働契約が包括承継される会社分割と異なり、労働契約や労働協約の承継について、基本的には、法的な問題はない。 合併の際に労働契約は包括承継されるので、その際の労働条件等に関する留意事項は、労働契約が包括承継される会社分割の場合と同じである。労働契約承継法の指針の労働条件等に関する事項の記述を参考に、合併の場合の留意事項について、周知することが適当である。 また、合併の場合にも、労働契約は承継されるとはいえ、企業組織は大きく変更されることになるので、労働組合や労働者に対して、新しい会社の概要などに関する十分な情報が提供される必要がある。この点について、営業譲渡の場合に準じて、情報提供や労使協議のあり方を示すべきである。 平成１３年４月１日より施行されている会社分割制度を用いた組織再編が、活発に行われるようになってきているところである。 これに伴う労働契約の承継等に関しては、同日より労働契約承継法やこれに基づく指針等が施行され、一定の労働者保護が図られているところである。これらの施行状況をみると、施行後間もないこともあり、特別な問題は生じていないものと思われる。今後ともこの労働契約承継法やそれに基づく指針等に沿って適正な措置が講じられることが重要であり、そのための周知啓発が十分に図られることが必要である。 会社分割については、法律施行後まだ間がなく、検証する事例も少なかったことから、本研究会では、主たる検討の対象とはしなかった。今後の状況を見つつ、必要に応じて検討することが適当であると考える。 以上のとおり、企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題について、営業譲渡時における労働契約の承継の問題を中心に、現状把握を踏まえた検討を行ったが、特段の立法措置が必要であるとの結論にはならなかった。 しかしながら、我が国において、営業譲渡をはじめとする企業組織再編が、今後とも活発に行われることが想定されるところであり、円滑に企業組織再編が行われるためには、企業が判例法理を含めた現行の法的枠組みを踏まえ、労働関係に配慮しつつ対応するとともに、労使間で十分な情報の提供、協議が行われることが必要である。 このため、IVで指摘した事項を中心に、企業組織再編に当たって、企業が講ずべき措置、配慮すべき事項等に関する指針を策定し、その周知を図ることが必要である。 |
[ 169] 企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題に関する研究会報告取りまとめ
[引用サイト] http://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/08/h0822-1.html
|
「○○地震」といえば地震そのもののことだし、「××震災」といえば地震に伴う被害のことである。例えば、1923年9月1日の「関東大地震」は「関東大震災」をもたらした。あるいは、1995年1月17日の「平成7年兵庫県南部地震」は「阪神・淡路大震災」をもたらした。 地震の際には地面がゆれる。そのゆれの程度は、地震の大きさ（マグニチュード）、震源からの距離、地盤の様子などによって異なる。1923年9月1日の関東大地震のとき、東京では20cm幅でゆれたという（※）。 地震の原因となった断層が地表近くにあればそこが大きく揺れる。しかし、1995年1月17日の兵庫県南部地震の際のゆれの大きさを見ると、断層の真上から少しずれたとことで大きくゆれていることがわかる。微妙な地下構造の差によって、ゆれの大きさが違うこともわかる。このゆれが一番大きかった帯状の地域は「震災の帯」といわれている。詳しいことは、日本地震学会Web版広報誌「なゐふる第5号」（1998年1月） 1978年宮城県沖地震の際に地割れを起こし崩れかかった閖上（ゆりあげ）漁港（宮城県名取市）。写真提供：宮城県広報課。（日本地震学会（Web版なゐふる第16号、1999年11月）： このような大きなゆれでは、木造の建物ばかりではなく、鉄筋コンクリートの建物、高速道路、幹線線路なども崩壊することがあり、それに伴う犠牲者が出ることがある。さらには、電気・ガス・上下水道などのいわゆるライフラインが破損することもある。 また、強いゆれによって地表に地割れを生ずることもある。ほとんどの場合は、表土が震動によって裂けているだけなので、深さはそれほど深くない。つまり震源の断層が地表に現れたわけではない。 液状化とは、水をたくさん含んだ地盤が、地震の際に液体のように振る舞う現象である。建物を支える強度がなくなるので、建物が倒壊したりする。埋め立て地でマンホールが浮き上がったり、また土砂を含んだ水が噴き上がってきたりする。地震考古学は、このような地盤の液状化の痕跡などから、過去の地震の様子を明らかにしようとするものである。 急な地形の多い日本では、地震のゆれによって山崩れが起き、それが谷になだれ落ちて土石流を発生させることがある。 1923年の関東大地震の際も、震源に近かった神奈川県の根府川で大規模な土石流（山津波）が複数発生し4kmほど流れ下り、根府川集落（400人以上）や東海道線の根府川駅に停車していた列車（300名以上の乗員・乗客）・プラットホームまでも海に押し流している（死者400人以上）。また、1984年の長野県西部地震では、御嶽山の南東部の尾根が崩壊して、下流の王滝村を中心に29名の犠牲者を出している。 関東大地震のとき発生した土石流に埋まった根府川の集落（「有鄰No.429（平成15年8月）」）： 1984年長野県西部地震による御岳崩れ。左1979年（発生前）、右1984年（発生後）（中部・関東地方の土砂災害）：立山砂防砂防情報センター 1847年の善光寺地震（M7.4、死者1万人程度？（※））では、信濃川上流の犀川の虚空蔵山で大規模な山崩れが発生して川をせき止めた。出現した巨大な湖は約半月後に決壊し、善光寺平に土石流となって押し寄せた。死者100名程度。洪水の規模の割りに犠牲者が少ないのは、それなりに下流への連絡体制が敷かれていたからである。 ※ 死者は松代領で2,695、飯山領で586、善光寺領で2,486。あと全国から善光寺に参拝に来ていた7,000〜8,000人のうち8割〜9割が犠牲になったといわれている（参拝客数は特定できない）。激しい震動により倒壊した建物の下敷きになったり、直後に発生した火災の犠牲になったりした。現在の善光寺でも、ずれた柱など、このときの地震の爪痕を見ることができる。 多くの津波は、地震により海底の地形が急激に変動することによって、海水がゆすられて起こる。ふつう水面で起きている波は風によって起こされているので、水は表面付近でしかゆれていない。ところが津波は海底から水面までの水が一斉に動くのである。ふつうの波とは比較にならないほどのエネルギーを持っている。 下図は、日本列島の太平洋側で多いプレート境界（プレートもぐり込み）で発生する大地震に伴う津波の模式図である。こうした地震では、一気に「押し波」として日本列島を襲うことがわかる。 プレートもぐり込みによる海溝型大地震の際の津波発生の模式図（防災科学技術研究所：地震の基礎知識） ただし、上の図は極端に上下方向に拡大している。日本列島から海溝までの距離は数十km以上あるし、地震の際の跳ね上がりの大きさ＝海底の盛り上がりの大きさは大地震の数mから、巨大地震でも5〜6m程度である。また、波長は数十km以上ある。つまり数十kmの長さで数mの高さの違いしかないので、沖合で船に乗っていてはまったくわからないだろう。 2004年12月26日のスマトラ島沖地震による津波。浅い角度の逆断層（衝上断層）がインド側に突き上げたため、インド側では押し波から、逆にタイ側では海水が引っ張られたために引き波から始まった。この図では高さを極端に誇張してある。波長数100kmに対し、高さは数m程度。 しかし、津波の伝わる速さは海の深さの平方根に比例する。そこで、陸に近づいて水深が浅くなると進む速さが遅くなり、そのため前面がつかえてきて波高が増す。巨大な津波の場合、波高が数十mになることも珍しくはない。そもそも、津波とは“津（港）”の波、つまり港内に入って初めて目立つ波という意味であった。 ただ、どんな津波でもその伝わる速さは地震波よりは遅い。だから、津波は地震の後でしか来ない（すぐに来ることもあるので注意）。だから、海岸での地震は何にもました津波警報なのである。残念ながら、日本は巨大津波によって、過去に多くの犠牲者を出している。 陸に押し寄せるときの津波の形は、海底の地形などにより様々な形を取る。前面が切り立ってまるで水の壁が襲ってくるようなもの（津波は波長が長いので、その背後はずっと海水が続いていることになる、風によるふつうの波と違って、非常にゆったりとした周期（数十分以上も珍しくない）で寄せては引くということになるので、押し寄せるときは海からの圧倒的な量の海水がずっと続き、濁流のようになって陸を駆け上る）、満ち潮みたいにひたひたと水位が上がってくるものなどいろいろある。いずれにしても、風による波とは、波高が同じだとしても比べものにならないほどエネルギーが大きい。 具体的には秒速10m程度の海水の勢い、しかもその海水は砂や泥を巻き上げることによって密度が高くなっている。すなわち衝撃力や浮力がふつうの真水はもちろん、海水よりも遙かに強くなっている。おとなの人間でも膝上の高さでも押し倒される危険がある。腰以上の高さになれば、屈強な人でも流されてしまうだろう。高さ3mを超えれば木造の家は持ちこたえられない。 また波長（周期）が非常に長い波なので、押し寄せる状態が十数分続く。2004年12月26日のスマトラ島沖地震の津波映像では、洪水のように海から内陸に海水が“流れている”状態になっていたことがよくわかる。この状態が十数分続いたあと、今度は十数分かけて水が引いていき、また十数分かけて押し寄せてくるのである。 津波：上は満ち潮のようにひたひたと押し寄せるタイプ。中は水の壁となって押し寄せるタイプ。下はふつうの波。 2005年12月26日、スマトラ島沖地震（Mw9.0）による津波。赤が波の山、青が波の谷。タイ・ミャンマー側では引き波から、インドネシア北部やスリランカ・インド側では押し波から、タイ・ミャンマー側では引き波から始まっていることがわかる。また波長がこのような広域地図で表されるような非常に長い波であることもわかる。さらに震源域の近くでなければ、地震後かなり経ってから津波が押し寄せてくることもわかる。地震は予知できなくても、津波は予報できるのである。 水の壁として海岸に迫る津波。水の壁の背後はそのままの高さの海になっている。2004年12月スマトラ島沖地震による津波。 水の壁の後ろが平らな水面になっていることがよくわかる。2004年12月スマトラ島沖地震による津波。 津波が襲ってきた。津波に飲み込まれようとしている船からスケールがわかる。母親が家族に危急を知らせようとしている。この家族は奇跡的に助かったようだ。2004年12月スマトラ島沖地震による津波。 引き波。押し寄せるときは海岸に平行に来た波も、引いていくときは狭い流路をつくって引いていく。この狭い流路の流れはものすごく強い流れになって、浮いたものをあっという間に沖まで運んでしまう。 1983年日本海中部地震では、震源域に近かった男鹿半島では5分ほどで津波が到達した。秋田県を中心に死者104人（うち津波で100人）の犠牲者を出した。 日本海中部地震（1987年、M7.7）による津波の連続写真、青森県小泊漁港（青森県防災ホームページ） 1993年北海道南西沖地震でも、震源域に近かった奥尻島ではあっという間に津波が押し寄せてきている。夜10時という時間もあり、逃げ切れずに多数の犠牲者（死者不明者130人）を出している。奥尻島青苗地区の市街地でも、場所により波高10mを越えたという。 なお、大地震の際には、湾や湖の水全体が揺すられるために、水が振動する「セイシュ」という現象が起こることがある。 大きな地震が起ると、必ずそれに付随する小さな地震が起る。大きな地震を本震といい、小さな地震を余震という。岩盤に蓄えられた歪みのエネルギーが本震によって解放されるのだが、その本震によってまわりには逆に歪みが生じ、そのために余震が起こるのである。余震の数は、ほぼ時間に反比例して減っていく。しかし、巨大地震では余震は数年、十数年、またはそれ以上続くことがある。 ふつうは本震のマグニチュードより2つ以上は小さい。しかし、マグニチュードが1くらいしか小さくない余震が起こることもある。 余震の震源は、本震の震源のまわりに広がっている。この広がりを余震域といい、地震断層（震源域）の大きさ・形を反映していると考えられる。下図は1995年1月17日に起きた兵庫県南部地震の本震と余震を示す。この付近の断層はａ．地面のゆれを参照。ここではたまたま本震が余震域のほぼ中央にあるが、本震が余震域の端の方にある場合もある。 なお、本震の前に小さな地震が起ることもあり、それを前震という。ただし、どのような大地震・巨大地震の前にも、その前兆となる前震が起こるというわけではない。 また、とりわけ大きな地震は起きないが、数多くの地震が起る場合もあり、それを群発地震という。長野県松代周辺で、1965年8月〜1967年10月に起きた群発地震はその顕著な例であり、最盛期の1966年4月には、1日に600回以上の有感地震があった。 地震とは、地下の岩盤に蓄えられた歪みエネルギーが破壊（断層運動）という形で解放される現象である。だから、その前後で、歪みの蓄積→解放という地殻変動が観測される。現在ではGPS（グローバル・ポジショニング・システム、複数のGPS衛星の電波を受信知ることにより正確な位置を求める）の発達により、地殻変動の連続観測も可能になった。 歪みが蓄積している地域は地震の危険地帯だといえる。だが、どの程度の歪みがたまったら地震が起こるのかはよくわかっていない。 また現在（2003年9月）、東海地方には、「異常」と認められる地殻変動が観測されている。この件については、国土地理院のサイトを参照。 関東大地震（1923年）のときの地殻変動、房総半島、三浦半島の先端が大きくはね上がっているのがわかる。地震の前はゆっくと沈降し、その量以上にはね上がる。（地震調査研究推進本部： 地磁気・地電位・電気抵抗等の変化や、電磁放射の異常などがあるかもしれないと考えれている。だが、日本では交通機関などの人間活動に伴う電磁気的ノイズが大きいので、これらの中から有意な異常をを確認することは困難とされている。それでも、大学・国土地理院・気象庁などでも観測が行われている。民間でもやっている人がいる。 大地震に伴って、地下水位や水質、温泉の水温・湧出量が変化することがあるということが報告されている。松山の道後温泉は、南海道沖の地震のたびに湧出が止まり、数ヶ月後に回復するという。しかし、1995年の兵庫県南部地震のときは、井戸水の明瞭な変化は報告されていない。 地震動が空気中に音波として伝わると、ゴー、ザー、ドーンという鳴動が聞こえることがある。 地震の際の発光現象も報告されているが、原因は不明である。一部には電線のスパークもあるようである。2001年4月3日深夜（M5.3）の静岡県で起きた地震の際の発光現象の映像はこちら（NHKの映像より（2006年1月現在リンク先がありません）、約700KB）。 1707年、宝永の東海・南海の宝永地震（M8.4、日本でで起きた最大級の地震、遠州灘と紀伊半島沖でほぼ同時に起きた二つの地震（双子地震）の可能性がある）の1か月半後に富士山の山腹噴火（宝永山）があった。1605年の南海・東海・（房総沖）の慶長地震（M7.9、ほぼ同時に起きた二つの地震（双子地震）の可能性がある）の9か月後に八丈島の噴火があった。1960年チリ地震（Mw9.5）の3日後、Puyehue火山の噴火があった。 地震のときにしばしば火災が発生する。1923年9月1日に起きた関東大地震のときもそうであった。地震発生がちょうどお昼時ということも、火災の発生を多くした要因であろう。たまたま台風が日本海を通過していて、風が強かったことも火災を拡大した要因になった。 火元は東京全体で163カ所、うち79カ所は初期消火に成功し、残りの84カ所から延焼したという。他の火元もあったらしい。火元の内訳はよくわからないが、かまど、七輪など家庭用から88件、薬品26件などとも報告されている。 延焼の速さは、速いときと場所で1時間に820m（1分で14m、家が1〜2件燃え尽きる速さ）だったという。昼のうちは火災地域はまだ分散していたが、夜になると合流して一気に拡大したという。なかでも、大勢の人が逃げ込んだ本所の陸軍被服廠跡地（軍服を作る工場の跡地）で熱旋風が発生し、ここだけで4.4000人が犠牲になっている。他に浅草の田中小学校でも約1,000人、あとは駅前の広場、橋のたもとなどで犠牲者が多い。陸軍被服廠跡地では持ち込んだ家財道具に火が移って、被害を拡大したという。駅前広場や橋のたもとなどは、そこまで逃げたがまわりから火が迫って逃げ場を失ったのだろう。完全に鎮火したのは、3日の10時ころ、結局東京市（現在の23区内）では、71％の家が焼失した。 横浜市でも火災の被害は甚大であった。149の火元のうち、70カ所から延焼したという。他の市町村でも被害は大きかった。 関東大地震（関東大震災）による全体での犠牲者数は約105,000人に達したという。もし火災がなければ、犠牲者数は14,000人程度だっただろうという推定もある。それでも、1896年の「明治三陸地震津波」の犠牲者数（22,000人）につぎ、1995年の兵庫県南部地震（阪神淡路大震災）の犠牲者数（6,432人）を上回るものである。 14,000人という火災以外の犠牲者の大半は家屋倒壊の伴う圧死（これは阪神淡路大震災と同じ）、他に山崩れで800人、津波でも150人が犠牲になっている。なにしろ、関東大地震のときに震度7でゆれた地域の広さは、兵庫県南部地震のときの広さの10倍にもなった、巨大地震だったのだ。 ※ この項の数字は、「歴史地震」（宇佐見龍夫、イルカぶっくす（海洋出版）、1976年）、「関東大震災」（武村雅之、鹿島出版会、2003年）に依る。また、関東大地震の際のゆれと被害については、日本地震学会Web版なゐふるの「なゐふる文庫」の「続・揺れのお話」（武村雅之）が参考になる。 地震の後にデマが流れることがある。もっともふつうに流れるデマは、「もっと強い地震が来る（もっと強いゆれがくる）」というものであろう。しかし、余震は本震より小さいのがふつうである。ただし、本震で本来の強度をなくした建築物が、余震で被害を受けることもあるので、警戒は必要である。 1923年の関東大地震のさいには、「朝鮮人が井戸に毒を入れて回っている」「朝鮮人が暴動を起こした」などというデマが飛んだ。関東地方の広範囲に同じ形のデマが流れているので、意図的にデマを流した組織があるという推測もできる。もっとも、ふだんから朝鮮人に対する差別をしていたという自覚（意識していなかったかもしれない）が、デマがあっというまに蔓延する背景にあったのだろう。 このために一般市民による自警団があちこちで組織され、6,000人以上（正確な数は不明）の朝鮮人（や中国人、また日本人も）が虐殺されたという。朝鮮語はラ行の発音がないということで、見知らぬ人が町内に入ってくると日本刀や竹槍・鳶口などで武装した自警団がそのひとに「『らりるれろ』をいってみろ」などといい、うまく発音できないと朝鮮人と見なして虐殺したのである。おそろしい形相、しかも武装した人たちに取り囲まれて、うまくしゃべれるわけなどない。市民が市民を殺すという事実があったということを忘れてはならない。 さらに地震の後の混乱時、本来は戦争・内乱時に限定されていたはずの戒厳令（通常の法律がストップ、軍・警察が逮捕状なしに個人を検挙・拘束などの行動が自由にできる）が発令された。そして、ふだんから公安当局に目をつけられていた無政府主義者の大杉栄（と同居していた女性＝伊藤野枝、また6歳の甥）が憲兵に検挙され、3人とも虐殺された。6歳の子供までも殺したことはさすがに大問題になり、この事件の首謀者甘粕正彦憲兵隊分隊長は懲役10年の刑を受けた。だが、3年で出所。のちに「満州」に渡り、「夜の満州は甘粕が支配する」などという隠然たる力を持つようになった。こうした経緯をみても、大杉栄虐殺事件は、彼だけの責任でなされたとは言い難い。 大杉栄事件以外にも、労働組合員10名を警察・軍が殺した「亀戸事件」、軍隊・警察に地元自警団も加わったという中国人労働者多数（300人ともいわれれる）を殺した「大島町事件」なども起きた。 なお、この当時、朝鮮は日本領であり（1910年〜1945年）、多くの朝鮮人が日本にいた。また台湾も日本領であったためもあり（1895年〜1945年）、台湾や中国からも多くの人が日本に来ていた。 津波の伝わる速さ：津波の伝わる速さは、海が深いところでは海の深さの平方根に比例する。すなわち海が深いほど速く伝わる。津波の伝わる速さｖ（m・ｓ-1）は、海の深さ（m）、重力加速度ｇ（m・s-2、9.8m・s-2）とすると下表のようになる。 深い海では秒速200mくらいで伝わることがわかる。確かにジェット機並みの速さではあるが、地震波の伝わる速さのkm・s-1のオーダー（P波であれば5km・s-1程度（地盤の性質によってかなり値は違う））と比べればかなり遅い。だから、津波は地震が来てしばらくたってからやってくる。つまり、逃げることができる可能性が高い。海岸での地震は、何にもました「津波警報」なのである。 津波警報：気象庁は津波の恐れがあるときには、直ちに津波予報を発表する。津波警報には、「津波警報：大津波」（高いところでは3m以上の津波が予想されるので、厳重な警戒）、「津波警報：津波」（高いところでは2ｍ程度の津波が予想されるので警戒）、「津波注意報：津波注意」（高いところで0.5m程度の津波が予想されるので注意）の3種類ある。 巨大津波：日本は過去、しばしば津波に襲われてきた。これは、日本はまわりを海に取り囲まれ、さらにその海に震源を持つ大地震、巨大地震がしばしば起こるからである。とりわけ三陸地方は、湾の奥が狭くなって津波のエネルギーが集中しやすいリアス式の海岸が続くので、過去に何回か巨大津波に襲われている。下の明治以後の津波被害の表を参照。 ａ．1896年6月15日19時20分ころ、「明治三陸地震津波」（津波を考慮したマグニチュード8.5）が起きた。ゆれはそれほど大きくなかったので（せいぜい震度3）、震害は出なかった。だが、ゆったりとした長周期のゆれが数分間続いたという。地震の20分から30分後、三陸を中心に巨大津波が襲った。最大波高は綾里で記録された38.2m（13階建てのビル程度）である。他にも吉浜で24.4m、田老で14.6m。三陸地方を中心に約22,000人の犠牲者が出た。この津波はハワイ、さらにはカリフォルニアにまで達した。 震源断層がゆっくりとずれ動いた地震だといわれている。このときの波高38.2mが、はっきりとした記録では日本最高である。 ｂ．1933年3月3日真夜中の2時半ころ「三陸地震津波」（マグニチュード8.1）が起きた。この地震は三陸地方で震度5のところもあった。そして、30分後くらいに巨大津波が襲った。最大波高は綾里で28.7mに達した。三陸を中心に3,000人以上の犠牲者が出た。 この地震は、日本列島に潜り込む太平洋プレートがぽっきりと折れた正断層によって生じたといわれている。 ｃ．1960年5月23日2時ころから「チリ地震津波」（表面波マグニチュード8.5、モーメント・マグニチュード9.5）が、北海道南部から沖縄を襲った。太平洋の対岸チリ沖で起きた巨大地震（人類が近代的な地震観測を行ってからの最大の地震）で発生した津波が、17,000kmの太平洋を22.5時間かけて横断してきたのだ（時速760ｋｍ、秒速210m、上の津波の伝わる速さ参照）。最大波高は三陸で6m程度（といっても鉄筋の建物の2階の天井くらいの高さ）。犠牲者数は日本全体で142名。巨大地震とはいえ、太平洋の反対側で起きた地震なので、まったくの無警戒であった。気象庁はこれ以後、外国で起きた地震に対しても、津波の予報を出すようになった。 ｄ．1703年12月31日「元禄地震」（マグニチュード7.9〜8.2）。関東大地震（1923年9月1日、マグニチュード7.9）の前の相模トラフの巨大地震だが、震源はもう少し日本海溝側に寄っていたようだ。震動による被害は小田原で大きい（城下は全滅）。津波は一般にリアス式海岸のようにV字状に湾奥が狭まっていると危ないといわれている。だから、逆に房総半島の九十九里の海岸のように平坦な海岸ではそれほど危なくないと思われているふしがある。しかし、この地震では九十九里海岸にも10mを越える津波が押し寄せている。こうした海岸でも、地震が起こったときは津波がやってくる可能性を頭に入れておかなくてはならない。 ｅ．1771年4月24日「八重山地震津波」（マグニチュード7.4）。震動による被害は報告されていない。しかし、巨大な津波が八重山諸島、宮古諸島などを襲った。全体での犠牲者数12,000人以上。なかでも石垣島の被害は甚大で、島の人口は半減している（全滅した集落もある、約17,000の石垣島民のうち犠牲者数8,815人）。石垣島の人口が回復したのは、150年後、大正の時代になってからである。一説には波高は80mを越えたという。ただし、この波高には異説もあり、40m〜50m程度だったのではないかともいわれている。海抜50mを越える地点で、根無しのサンゴ礁の巨大な塊がたくさん存在している。いずれにしても巨大津波であったことは間違いない。 江戸時代、しかも離島にもかかわらず犠牲者の数が正確にわかっているのは、当時この地方は「人頭税」（人間一人一人に税金をかける）が科せられていたからである。当時の琉球は一方では中国（明）に朝貢し、また一方では薩摩藩の「琉球征服（琉球征伐）」（1609年）によって薩摩藩に対しても朝貢しなくてはならなかった。だから、さらに弱い立場の八重山・宮古諸島の人たちを過酷な形で支配したのだ。そして、津波の被害の救済策もとられないまま明治維新を迎え、そこでも「琉球処分」（1879年（明治12年））が行われた。 大浜公園（崎原公園）にある津波石（津波で打ち上げられたサンゴ礁の岩塊）。人物の身長は172cm。上に登れるように階段がついている。津波で打ち上げられたサンゴ礁の岩塊であることはほぼ確実だが、1771年の津波によるものかについては、まだ断定はできない。 右のこんもりした木立が津波石。道路の向こうに海が見える。海岸から200m程度離れた海抜5〜6m地点。 ｆ．17912年5月21日「雲仙大変肥後迷惑」。折から雲仙普賢岳も噴火中であった。そのときマグニチュード6.4と推定される地震が起き、雲仙の前山（天狗山）が崩れ、大量の土砂が島原海になだれ落ち、津波が発生した。津波は対岸の熊本を襲い、全体で15,000人以上の犠牲者が出た。雲仙で天変地異が起こり、対岸の肥後（熊本）で大被害が出たので、「雲仙大変肥後迷惑」といわれている。このときの土砂は現在九十九島（つくもじま）として、見ることができる。1990年〜1995年の普賢岳の火山活動の際も、こうした被害の再現が恐れられていた。 津波はこのように、海底の地形が地震によって急激に変形することによって発生するだけではなく、海岸での土砂崩れ、あるいは海底火山・火山島の火山活動によって発生することもある。 ｇ．1958年アラスカのリツヤ湾の津波。マグニチュード8クラスの地震のために、フィヨルドの岩壁が崩れ、その土砂が一気に湾に落ち込んだ。このために巨大な水跳ねが起き（水膜状だったという）、対岸の520mの高さまで駈け上り、その高さまでの木々を根こそぎ洗い流した。この520mという高さが、確認できる（広い意味での）津波の高さとしては最高記録である。 アラスカなので住民はおらず、そういう被害はなかったが、たまたま小型漁船（乗員2名）が3隻湾内で操業していた。うち１隻はあえなく沈没してしまったが、残りの2隻は奇跡的に助かっている（うち1隻は湾外に出る津波にサーフィンのように乗った）。この2隻の4名の生存者の目撃談で、津波の様子を詳しく知ることができた。 2004年12月26日、インドネシアのスマトラ島沖にモーメントマグニチュード（Ｍｗ）9.0という巨大地震が起きた。この地震により、津波が発生し、スマトラ島だけではなく、インド洋沿岸に大被害をもたらした。死者は16万人を超えるという空前の津波被害である。この津波については、インド洋津波被害調査グループのホームページを参照。 18世紀以降、1000名以上の犠牲者を出した下の津波の一覧表からも、この津波の被害の大きさがわかる。なお、（火山）とあるのは、火山噴火（崩壊）によって生じた津波による。 双子地震：隣り合った地域でほぼ同時に起こる地震。地震計のない時代では、ひとつの巨大地震か、二つの大地震がほぼ同時に起きたのかは判断しにくい。南海地震と東南海地震は連動して発生することが多く、歴史上確認された8回の発生のうち､2回は両者がほぼ同時に発生しているという。 改良大森公式：余震の発生率（n(t)：tは本震からの経過時間）の時間的変化がほぼ時間に反比例するということがわかって、さらに詳しく「改良大森公式」が大森房吉によって提唱された。 |
[ 170] 地震に伴う現象と地震災害
[引用サイト] http://www.s-yamaga.jp/nanimono/chikyu/jishin-05.htm
|
Home > 政策・施策 > 白書、告示・通達 > 告示・通達等 > 保護者の転勤に伴う高等学校における転入学者等の受入れの推進について 保護者の転勤に伴う高等学校における転入学者等の受入れの推進については、「保護者の転勤に伴う高等学校生徒の転入学の許可等の取り扱いについて」(昭和五九年三月一日付け国初第八号初等中等教育局長通知)に基づき、既に各都道府県においてお取り組みいただき、これまで一定の改善が図られてきたところであります。 しかしながら、近年、我が国の経済活動の広域化や国際化等の一層の進展に伴い、全国的規模で転勤する者や海外から帰国する者が増加する中、保護者の転勤や帰国に伴う高等学校における生徒の転入学及び編入学については、制度や運用面の問題、受入れ側の制約等により、必ずしも円滑に実施されていないとの指摘がしばしばなされています。そして、転入学等が円滑に行われない場合は生徒や保護者に著しい負担をかけるとともに、単身赴任を余儀なくさせるなど社会的にも大きな問題となっています。 このため、文部省では、平成二年七月、転勤に伴う転入学等の円滑な実施を図るため、「保護者の転勤に伴う転入学者等の受入れの推進に関する調査研究協力者会議」を発足させ、鋭意検討を行ってきましたが、このたび、別添のとおり、同会議において「保護者の転勤に伴う転入学者等の受入れの推進について(報告)」(以下「報告」という。)がとりまとめられました。 報告においては、高等学校への転入学者等の受入れを推進するための基本的な考え方を示すとともに、その具体的方策について提言しています。 ついては、報告の趣旨を十分御理解の上、保護者の転勤等に伴う高等学校における転入学者等の受入れの一層の推進について積極的にお取り組みいただくとともに、併せて、この報告の趣旨を管下の高等学校を設置する市町村の教育委員会及び各学校等に周知徹底し、各学校において積極的な転入学者等の受入れに努めるよう御指導願います。その際、特に下記の点について十分な御配慮をお願いします。 なお、文部省においては、今後、コンピュータ・システムによる転入学等に関する全国的な情報収集・提供体制の整備を進めることとしております。このネットワーク・システムは、全国全ての高等学校の設置学科、教育活動の特色、卒業生の進路等の学校情報や転入学者等の受入れに関する情報を提供しようとするものであり、転学希望者等は、各都道府県教育委員会等を通してこのシステムを活用することによって、全国の転入学情報等が容易に入手できるようになるものであります。 各学校においては、少くとも原則として各学期ごとに転入学試験等を実施するよう努めるとともに、できる限り随時の受入れについても配慮することが望ましいこと。また、四月当初の受入れについては、今後とも特段の配慮が望まれること。 転勤者等にとっては、転入学者等を受け入れる学校はできる限り多い方が望ましく、その選択の幅を広げるためにも受入れ校の拡大を図る必要があること。このため、実質的に受験校が制限されることのないよう、学校ごとの出願期間や試験日をずらして、受験機会の複数化を図ったり、学区等について弾力的な定めや運用を行うことなどについて配慮すること。 転入学等は極めて限られた時間と切迫した状況において行われるものであることから、転入学等に係る手続きを可能な限り簡素化、弾力化すること。このため、提出書類については願書以外の書類は最少限にとどめるとともに、場合によっては、試験実施後における提出を認めたりするなどの措置も検討すること。 転入学試験等の出願期間については、受験の機会を失わせることのないよう、できる限り長い期間を設定するとともに、試験実施日の直前まで受け付けるなどの配慮が望まれること。 転入学試験等については、例えば、試験教科を軽減したり、転居前の学校の成績証明書等と面接のみにより、改めて学科試験を行わないなどの工夫も考えられること。 転入学者等の受入れに当たっては、学校間の教育課程の違いが問題となる場合があるが、単位の読み替え等を活用し、可能な限り弾力的に転入学者等の受入れを認めていくこと。 転入学者等の受入れ枠の設定については、各学校において可能な限り積極的に対応していくことが望まれるが、更に、各都道府県が基準を示すこと等によりその促進を図っていくことも必要であること。 また、転入学者等の受入れの機会を確保するためには、あらかじめ各学校において特別定員枠を設けることが適切であり、このことについて、各都道府県において地域や学校の状況、過去の受入れ実績等を勘案し、適切な指導に努めること。 転入学等に関する具体的照会に対応するため、各都道府県の実情等に応じ、適切な相談窓口を設置するなど、各都道府県における転入学等に関する情報の収集・提供体制の整備を進めること。 さらに、各学校においても、転入学等に関する担当者を定め、外部からの相談に適切に対応できるような体制を整えること。 近年、我が国の経済活動の多角化、広域化や国際化の進展に伴い、企業などにおいては配置転換が広範に行われている。転勤等により転居せざるを得ない人々の中には、高校受験をひかえたり、高校に在学している子供を有する人々が少なからず含まれており、これらの人々にとって、子供の転入学等が円滑に行われるか否かは極めて大きな関心事となっている。 しかし、高校への生徒の転入学等については、制度や運用面の問題、受入れ側の制約等により、必ずしも円滑に実施されていないとの指摘がしばしばなされている。 転勤等に伴う転入学等が円滑に行われない場合は生徒や保護者に著しい負担をかけるとともに、単身赴任という選択を余儀なくさせるなど社会的にも大きな問題を生み出すこととなる。 教育上の観点からみても、受験をひかえた不安定な心境にある子供や思春期の多感な生徒の心身に対し、少なからぬ影響を与えることも考えられ、特に単身赴任については、家族帯同の場合と比べ家族間のコミュニケーションの不足や精神面、経済面での様々な問題を生ずる場合があるとの指摘もなされている。 これまで、転勤に伴う転入学者等の円滑な受入れに関しては、国や都道府県教育委員会等において様々な努力がなされ、ある程度の改善が図られてきたが、以上のような状況を踏まえ、今後、なお一層その改善を進めていくことが求められている。特に個々の学校レベルでの改善をはじめ、国、公、私立学校を通じた一体的な取組み、全国的な情報システムの整備や企業側における適切な措置などは今後の課題として重要である。 本会議は平成二年七月に発足以来、県教育委員会、知事部局、学校、生徒・保護者、企業について実態調査を行うとともに関係者からの意見聴取等を実施し、転入学の円滑な実施を図るための方策について審議を進めてきたが、このたび、その審議結果を以下のとおりまとめたので報告する。 企業等における転勤者の全体的状況は、昭和六〇年の労働省の「雇用動向調査」〔企業規模一、〇〇〇人以上対象〕(資料一―一図一参照)によると、昭和六〇年一年間の転勤者数は約一五万五千人であり、これら企業の全労働者数(六五一万四千人)の二・四％となっている。 一方、官公庁においては、昭和六〇年の人事院の「国家公務員給与等実態調査」(資料一―二図一参照)によると、一般職非現業の国家公務員の転勤者数は、昭和五九年一月から昭和六〇年一月までの一年間で約三万八千人であり、全職員数(約五〇万六千人)の七・四％となっている。 労働省の前記調査(資料一―一図一参照)によると、昭和六〇年の企業等の転勤者中有配偶者は約一〇万七千人(転勤者の約六九％)であり、うち二万人が単身赴任をしている。有配偶者中に占める単身赴任者の割合(単身赴任率)は一八・六％となっている。なお、企業等の単身赴任者数は昭和五七年の年間一万六千人から昭和六〇年の二万人まで毎年増加してきている(資料一―一図二参照)。昭和六〇年上期と平成二年上期の単身赴任率を比較しても、一七・四％から二一・八％へと上昇しており、なお増加傾向にあることがうかがえる。 また、単身赴任をした者を年齢別に見ると、四〇〜四九歳、五〇〜五九歳における割合が高く、昭和六〇年のこれらの年齢層における単身赴任者数は約一万四千人で全単身赴任者数の七二・〇％を占め、単身赴任率も二七・〇％に達している(資料一―一図一参照)。また、平成二年上半期においては、これらの年齢層の占める割合は八三・二％、単身赴任率も三二・九％と更に上昇している(資料一―一図三参照)。 一方、官公庁においては、人事院の上記調査(資料一―二図一参照)によると、昭和五九年一月から昭和六〇年一月までの一年間における国家公務員の有配偶転勤者は、約二万八千人(転勤者の約七五％)、うち、約七千三百人が単身赴任をしており、単身赴任率は二五・七％となっている。 これを年齢別にみると、企業等の場合と同様四〇〜四九歳や五〇〜五九歳の割合が高く、これらの年齢層における単身赴任者数は約六千百人で、全単身赴任者数の八三・八％を占め、単身赴任率も三二・八％に達している(資料一―二図二参照)。 転勤等についての各種調査をみると、転勤者等が障害と感じていること、また国や自治体に望むこととして子供の教育問題に関することをあげる人々が極めて多い。 例えば、社会調査研究所の「転勤と勤労者生活に関する調査」(資料二図一参照)においては、転勤者が国や自治体に望むこととして、子供を持つ家族帯同者では転校生の受入れの促進をあげる人々の割合が最も高くなっている。特に、高校生の子供がいる家族帯同者の八九・八％は「親の転勤に伴う転校生の受入れ促進や手続きの弾力化」を望んでいる。 また、昭和六〇年の人事院による調査では、単身赴任の理由として「子供の教育」をあげる人々が最も多く、特に、三五歳〜五四歳の年齢層では、子供の教育を単身赴任の理由のトップにあげている(資料二図二(一)参照)。また、同院が平成元年に行った国家公務員の単身赴任者に対する調査(資料二図二(二)参照)や財団法人婦人少年協会の調査(資料二図三参照)においても、単身赴任の理由のトップとして子供の教育問題があげられている。 このように単身赴任の理由としては、多くの調査において、子供の教育問題が大きな理由とされている。これらのうちには、現在の教育環境を維持したいといったいわば自己都合的な理由によるものもあると考えられるが、転入学等の円滑な受入れが行われていないため、単身赴任を余儀なくされるようなケースも多数にのぼると推測される。 文部省は、昭和五九年三月初等中等教育局長通知(以下「昭和五九年通知」という)により、各都道府県教育委員会等に対し、保護者の転勤に伴う高等学校生徒の転入学の許可等について、可能な限り弾力的な取扱いをするよう指導し、特に、次の事項に配慮するよう求めた(資料三参照)。 [cir1 ] 転入学試験の実施回数を可能な限り多くし、年三回程度は実施すること。また、可能な限り四月当初にも転入学試験を実施すること。 [cir3 ] 転勤者の子弟に係る受験手続きについては、可能な限り弾力的に取扱うことが望ましいこと。 [cir4 ] 転入学試験に関する情報を十分に把握し、関係者に対する広報に努めるとともに、転入学希望者等の照会に応じ得る体制を整備すること。 また、同年七月、学校教育法施行規則の一部改正を行い、転学を志望する生徒のある時、従来は、欠員のある場合には転学を許可することができるとされていたものを、欠員のある場合に限らず、教育上支障がない場合には転学を許可することができることとした(資料四参照)。 なお、昭和五八年には、行政管理庁によって転入学希望高校生の要望や各都道府県の受入れの状況について調査が行われ、文部省に対し改善方の要望がなされている。 文部省は、昭和五九年七月の高校入試の改善に関する通知においても転入学の円滑な実施について各都道府県教育委員会等に対し指導を行った。さらに、昭和六二年四月、臨時教育審議会の「教育改革に関する第三次答申」において、転入学者のための特別定員枠の設定や試験の実施回数の増、受験手続きについての弾力的取扱い、転入学試験に係る情報の提供などについて一層改善を図ることが提言され、これを受け、同年五月、各都道府県教育委員会等に対し、通知により指導を行った(資料五参照)。 その後、文部省は機会あるごとに、これらの趣旨の徹底に努め、各都道府県においても改善への取組みが進められた結果、転入学試験の実施回数の増加、特別定員枠の設定や受験手続きの弾力化等について改善が図られてきた(資料六参照)。 また、このことに関し、労働省は、平成元年一二月に「転勤と勤労者生活に関する調査研究会」を発足させ、平成二年一二月にその調査研究の報告書が発表されたが、その中では、家族帯同のための十分な準備期間の確保、子供の転入学が容易な時期に転勤時期を合わせること等を企業に対し求めるとともに、高等学校への転入学に関し転入学者受入れ校の拡大や、受入れ枠の拡大、転入学試験に係る情報提供の一元化、転入学相談体制の充実等が提言されている。 (二)の国による指導を受け、各都道府県等において、これまで改善に向けて積極的な取組みが進められてきた。 平成二年に各都道府県の教育委員会と知事部局に対して行った文部省調査(資料七参照)によると、各都道府県の転入学者受入れに関する方針や学校に対する指導の実態は次のようになっている。 転入学試験の年間実施回数については教育委員会では、年三回以上実施を指導している県が二七県で、四回以上実施を指導している県も五県ある。その他の県においても、具体的な数字は示さなくても何らかの指導はなされている。これに対し、知事部局ではほとんどの県で指導されていない。 転入学試験の四月当初の実施についても教育委員会では全ての県で指導されているが、知事部局ではほとんど指導されていない。 転入学者のための特別定員枠の設定について指導している県は教育委員会で一四県あるが、知事部局では特に指導している県はない。 出願期間については教育委員会では、特に指導していない県が二四県あるが、その他の県においては、何らかの指導がなされている。知事部局では全県が特に指導を行っていない。 提出書類については、教育委員会では、出願許可申請書や転勤、転居証明書等を定めている県もあるが、半数近くの県では提出書類を特に指定していない。知事部局ではほとんどの県が特に指定していない。 イ 年度末及び年度当初に転居が見込まれる他県又は県内の他の学区の中学校卒業予定者に係る高等学校入学者選抜 県外からの異動の生徒の場合、教育委員会では転居前の県からの出願を認める県が一四県、また、転居前の高等学校を受験後転入学試験において受け入れることもあわせて認めている県が三三県となっている。知事部局では特に指導を行っている県は少ない。 県内での異動の生徒の場合、教育委員会では、同一県内の転居前の学区からの出願を認めている県は一六県、また、同一県内の転居前の学区の高等学校を受験後転入学試験において受け入れることもあわせて認めている県は、二八県となっている。 入学者選抜の出願期間については教育委員会では、一週間程度から一か月程度以上まで様々な指導が行われているが、知事部局では特に指導を行っている県はない。 試験科目について、県内の学区内の一般受験者と同様としている県は、教育委員会では全県、知事部局では七県となっている。 転入学試験に係る情報の収集・提供については教育委員会で全県、知事部局で半数以上の県で行われている。その情報の内容は転入学試験の実施校・実施学科のほか試験科目、試験実施日等が多い。しかし、他県の転入学試験の情報を収集、提供している県は教育委員会、知事部局ともほとんどなく、他県へ転学を希望する生徒などのニーズには十分応えられる体制にはなっていない。 なお、情報提供の方法については、電話で回答する県が多いが、新聞、テレビ、パンフレット等で提供している県もある。 情報提供の窓口は、教育委員会で四〇県、知事部局で一七県が設定しており、その設定場所は、教育委員会(知事部局)となっている。なお、教育委員会では、さらに教育事務所等に設定しているものがある。 転学者にとって、各都道府県等における指導が個々の高等学校段階でどのように実施されているかは、直接的な問題である。そこで、今回初めて、公・私立のすべての高等学校(五、五〇一校)に対し調査を行う(全校調査)とともに、更に詳細な実態を把握するため、人口一〇万人以上の都市に所在する国・公・私立の高等学校三、二〇四校(全校数の五八％)に対し調査を行った(抽出調査)。 平成元年度において転入学試験の志願者数は公立で約一〇、四〇〇人、私立で約二、六〇〇人、総計約一三、一〇〇人となっている。また、転入学者数は公立で約八、六〇〇人、私立で約二、二〇〇人、総計約一〇、八〇〇人となっている。受入れ率(転入学者／志願者)は公立、私立ともに約八三％である。うち、四月当初の転入学者数は約三、九〇〇人で、転入学者総数の約三六％を占めている。 公立では年一回実施の学校が最も多く、回数が多くなるのに従い実施校は少なくなっている。また、原則として実施しないとする学校が私立では調査数の約一七％、公立では約四％あった。 転入学試験の実施時期は公立では三月、四月、八月が多く、私立もほぼ同じ傾向で、概ね企業の転勤の多い時期と一致している。 転入学者のための特別定員枠を設定している学校は公立で一、一五九校(全校数の二七・七％)あり、そのうち、八三一校が定員の枠外として設定している。また、私立において特別定員枠を設定している学校は一二六校(全校数の九・六％)あり、そのうち八二校が定員の枠内において設定している。 公立、私立ともに国語、数学、英語の三教科を実施している学校が多数にのぼっている。このほか、専門科目、面接等を加えて実施する学校もある。 転入学者受入れについては、定員を超えても受け入れるとする学校は公立が約四六％、私立が約一三％あるが、欠員のある場合のみ受け入れるとする学校が、国立で六割、公立、私立で半数近くある。一方、原則として受け入れないとする学校は、公立ではほとんどないが、国立では二〇・〇％、私立では一七・一％となっている。 転入学者受入れ数は、抽出調査では公私立あわせて約九、一〇〇人であり、全校調査における約一〇、八〇〇人の八割以上を占めている。また、公立では男女ともにほぼ同数の転入学者があるが、私立では女子が男子の二倍以上となっている。一方、海外からの編入学者受入れ数は公立で約六〇人、私立で約二〇〇人となっているが、いずれも男子より女子の方が多く、特に私立では女子が男子の二倍以上となっている。 平成元年度における転入学試験の志願者数、転入学者数は、公立、私立ともに第二学年の一学期が最も多くなっている。なお、私立の第一学年においては、各学期を通じ平均的に受け入れている実態となっている。 また、海外からの帰国者の受入れについては、志願者、編入学者数ともに、私立が公立を大幅に上回っている。時期的には、公立では第二学年の二学期が、私立では第一学年の一学期が最も多くなっている。 公立では四月、八月、三月、私立では三月、八月、四月の順に多く、いずれも企業の転勤の多い時期とほぼ一致している。なお、私立では四月当初に実施する学校は少ない。 転入学者のための特別定員枠を設定している学校は、公、私立ともにまだ少ない。特別定員枠を設定している学校では欠員数に当該学年の学級数を加えた程度の枠を設けている学校が多い。 転入学試験の出願期間については、公立では二〜三週間程度、一週間程度とする学校が多いが、一か月程度以上としている学校も相当数ある。私立では一週間程度が最も多い。他県又は県内の他の学区からの転居予定中学生が入学試験を出願する場合の出願期間は、一週間程度としている学校が公立、私立ともに最も多く、一か月程度以上としている学校も公立では相当数ある。 転入学試験の出願書類については、出願許可申請書のほか転勤、転居証明書や住民票を求める学校が多い。他県又は県内の他の学区からの転居予定中学生が入学試験を出願する場合の提出書類は、公立では、転勤・転居証明書のほか「他の高校を受験しない証明書」を求める学校もある。 情報提供の方法は、公立、私立ともに照会があった場合、個別に電話で回答する学校が最も多いが、新聞、テレビ等で公表している学校もある。 公立、私立ともに「転居前の高校との授業進展や必修科目の違い」をあげる学校が最も多く、次に「欠員数が少ない」をあげる学校が多い。 入学制度全般についての主な意見としては、情報提供の充実、企業等への要望(転勤時期、内示期間等)、教育課程の整合性の問題をあげるものが多い。 転勤に伴い転入学をした生徒や保護者、保護者の転勤に同伴しなかった生徒などの意識や要望等について把握するため、今回初めてこれらの人々に対する調査を実施した。すなわち、(四)における抽出調査校(人口一〇万人以上の都市に所在する全ての高等学校)のうちからさらに抽出した半数の学校において区分によりアンケート調査を行った。 B 平成二年度の新一年生で他県又は県内の他の学区の中学校出身者で転入学試験を受けた生徒及びその保護者……三九二 転勤又は異動の時期は四月、三月及び八月、七月が多いが、年間を通じて転勤又は異動は生じている。また、内示から赴任までの期間は、公立では「二〜三週間程度」が、私立では「一か月程度」が最も多い。 保護者が転入学に際し、困った点で最も多いのは公立、私立ともに「転入学試験に関する情報収集が困難」であり、公立で二九％、私立で約二七％を占めている。情報の入手方法は公立、私立ともに直接学校へ照会するケースが多いが、公立に比べ私立の方が、直接学校へ照会した者の割合が高くなっている。更に、公立では、「教育水準の相違」や「転入学試験の実施時期のずれ」等が、また、私立では、「転入学試験の実施校が少ない」や「転学に伴う諸経費の負担」等が多くあげられている。 一方、転入学生自身が転入学の際苦労した点で最も多いのは、公立、私立ともに「転居前の高校との授業進展と必修科目の違い」であり、次に「転入学試験に関する情報の収集が困難」が多い。 保護者の転勤等に同伴せず転学しなかった子供の転学しなかった理由で最も多いのは「教育水準の相違」で、公立、私立ともに二〇％前後となっている。なお、これは、特に女子より男子に多くなっている。次に「転入学試験に関する情報の収集が困難」が多い。 また、海外から帰国した編入学生自身が編入学の際苦労した点で最も多いのは、公立では、「編入学試験に関する情報収集が困難」であり、私立では、「編入学試験の実施校が少ない」である。 転入学制度に関する国や県への意見、要望としては、「転入学者のための特別定員枠を設定して欲しい」が最も多く、次に、「転入学試験に係る情報提供体制を整えて欲しい」「受験予定地の高校受験手続きを弾力化して欲しい」が多い。 転勤に伴う転入学に関し企業側の実態や意向等について調査するため、常雇者数一、〇〇〇人以上の七業種からその約二〇％に当たる三九〇社を抽出し、調査を行った。 全転勤者数約三万三千八百人に対し、単身赴任者数は約六千八百人であり、その割合は約二〇％である。また、この項目につき回答のあった二四二社中一九三社(約八〇％)の企業が、子供の高校への転入学問題で単身赴任をした社員がいると回答しており、転入学の問題は企業にとっても重要な課題となっている。 転勤の最も多い時期は四月で、次に三月、七月、一〇月の順になっている。しかし、どの業種においても年間を通じて転勤はみられ、どの月においても転入学を必要とするケースが生じていると考えられる。 転勤の内示から赴任までの期間は、「二〜三週間程度」が最も多いが、一週間以内と一〇日間程度を合わせると約四〇％となり、かなりの企業が短い期間となっている。なお、海外の事業所から転勤の場合の内示から赴任までの期間は、一か月程度と一か月を超える期間とをあわせて約九二％となり、比較的長い期間としている企業が多い。 転入学制度に関する国、県への意見、要望としては、「転入学者のための特別定員枠を設定して欲しい」が最も多く、「転居予定地の高校受験手続きを弾力化して欲しい」や「転入学試験の実施回数を増やして欲しい」などの要望がこれに続いている。なお、「転入学試験に係る情報提供体制を整えて欲しい」はこれを第三位としてあげるものが多く、基本的な要望であることがうかがえる。 保護者の転勤等に伴う転入学者等の受入れについては、各種調査や文部省の行った今回の実態調査にもみられるように教育面における様々な要請や課題がある。さらに、この問題は、高等学校教育の機会の幅広い確保や社会の変化に対応した今後の高等学校教育の在り方にも深く関わる問題である。 このため、保護者の転勤等に伴う転入学者等の受入れについては次のような観点に立って、その改善に向けて積極的な取組みを推進していく必要がある。 高等学校への進学率は、昭和五〇年代には九〇％を超え、高等学校は今や同世代のほとんどすべての者が在学する国民的な教育機関としての役割を担っている。 このような状況の中で、全国どこにおいても、高校教育を受ける機会を広く確保していくことが要請されているが、その円滑な受入れを妨げる要因も少なくない。例えば、転入学生の受入れの拡大は自らの子供に不利になるとの受入れ側の地域の人々の意識や、国・公・私立学校間において相互の受入れに消極的な姿勢もなお一部に根強くみられる。しかし、今後、社会の進展に伴い転勤等の社会的移動は一層拡大していくことが見込まれ、この問題は特定の人々や学校にとどまらず、誰もが直面する問題となっていくことが予想されること、円滑な転入学等が困難なために、不本意な単身赴任等を余儀なくされる場合には、教育上あるいは家庭生活に与える影響も少なくないと考えられることから、この問題は、公教育に関わる国民的課題の一つとしてとらえることが必要である。 以上を踏まえ、転勤等に伴う転入学者の受入れについては、このことが保護者や生徒にとってやむを得ない事情によるものであり、学ぶ生徒の立場に立って高等学校教育の機会を広く確保していくという観点に立って、可能な限り積極的な対応を図っていくことを基本とすべきである。 転入学者等の円滑な受入れに当って、その阻害要因の一つとして学校の閉鎖的な体質が指摘されることがある。 転勤等のやむを得ない事情にあり、様々な困難や不安を抱えている保護者や生徒にとって、学校側の対応は重大かつ決定的な意味をもつものであるが、その対応がしばしば硬直的で暖かみを欠くと指摘されることも多い。その背景には、前述の地域の人々の意識の問題等も考えられるが、各学校はこれらの保護者や生徒が置かれた立場を十分に理解し、弾力的かつ柔軟にその受入れを図っていくという姿勢が必要である。 特に、これからの学校教育においては、社会の変化やニーズを的確に把握し、これに適切に応えていくことが強く求められており、今日要請されている「開かれた学校」の実現の観点からも、このことはより積極的に進められる必要がある。 転勤に当たり、保護者が子供の教育に関してどのように対応するかは、様々な要因によるものと考えられる。なかには、現在の在学校や教育環境を維持したいとの考え方や子供に幅広い体験を与えたいとの考え方などによって、転入学等を希望しない場合もあると思われる。しかし、学校教育に関する諸制度や運用面の問題あるいは的確な情報の入手が困難であることによって、不本意な選択を余儀なくされるようなことも少なくなく、このような事態については、可能な限り改善が図られていかなければならない。 このため、転入学者等の受入れのための条件整備については、最終的には、本人、保護者の主体的な判断、選択によるものであるという前提に立ちつつも、その障害となる要因をできるだけ取り除き、保護者や生徒の選択の可能性を広げていくという考え方を基本とすべきである。 このような考え方に立って、転入学者等の受入れ校や受入れ枠の拡大、受入れ時期や転入学等に係る手続き等の簡素化、弾力化の一層の推進を図っていく必要がある。また、転入学等に関する的確な情報の提供は、転学に伴う生徒・保護者の心的不安を柔らげ、生徒や保護者が判断・決定を行う際の不可欠の前提として、今後、特に重視されなければならない。このような見地から各都道府県等における情報提供や相談体制の整備、全国的な転入学等の情報の一元化が早急に実現される必要がある。 転勤等に伴う転入学者等受入れの問題は、個々の学校限りで対応できるものではなく、関係当事者や関係機関が一体となった総合的な取組みを進めていくことが必要である。 このため、国においては、転入学等の円滑化に向けて、全国的な立場からそれを支援するため、全国的な情報システムの確立を図るとともに、各都道府県における改善の状況を的確に把握し、都道府県の実態に応じて適切な指導を行っていく必要がある。さらに、転入学等の円滑な実施を図るため、企業や関係団体等に対しても、必要に応じ積極的な要請を行っていくことが望まれる。 また、各都道府県においては、公・私立学校担当部局が相互に連携を図りつつ、転入学等に関する諸制度や運用面の見直し、改善を行うとともに、県における情報システムや相談体制の整備等を図っていく必要がある。今後は、特に各学校段階において具体的な改善が実現されるよう、その実態把握と一層積極的な指導助言を行っていくことが必要である。 さらに、企業等においては、人事異動が当事者はもとより外部の関係者等にもたらす様々な影響についても十分に留意し、企業等の社会的責任を果たすという観点に立って、転勤者の子供の教育問題について十分に配慮した人事システムの確立や内定・赴任時期の設定、転入学情報等の収集・提供などに努めていく必要がある。このことは、企業等が将来にわたり広く人材を確保していくうえからも今後一層重要になってくると思われる。 転入学試験の実施回数については、昭和五九年通知において、可能な限り多く実施し、年三回程度を原則とすること、また、可能な限り四月当初にも転入学試験を実施することが示されていた。この趣旨に従って、各都道府県においては、相当の改善が進められてきているが、個々の学校段階では、まだ、受入れについて消極的、あるいはその回数が極めて制限されているなどの実態となっている。 各種調査によれば、転勤等は、三、四月や七、八月を中心としつつも、年間を通じて恒常的に行われている。このため、学校においては、少くとも各学期ごとの転入学試験等の実施を原則とするよう努めるとともに、できる限り随時の受入れについても配慮していくことが望まれる。また、各都道府県においても、学期ごと等に統一的な転入学等の試験日を設定したり各学校における随時の受入れの促進について配慮すべきである。 さらに、年度はじめの転勤等においては、内示時期との関係で転居先の高校の受験が困難となることが多く、四月当初の受入れについては、今後とも特段の配慮が望まれる。この場合、例えば、四月当初の転居予定者の子供については可能な限り高等学校の受験を認める途を開いたり、転居前における高等学校入学者選抜に合格していれば、改めて転入学試験を実施せずに受け入れるなどの方策も考えられる。 なお、私立学校においては、転入学試験の実施や四月当初の受入れについて公立に比べて消極的な実態があり、一層の改善が望まれる。 転勤者等にとっては、転入学者等を受け入れる学校はできる限り多い方が望ましく、その選択の幅を広げるためにも、受入れ校の拡大を図っていく必要がある。ところが、学期ごと等時期を定めて受入れを行っている都道府県においても、転入学試験等の試験日が多くの学校で同一日に重なり、実質的に受験校が制限されたり、学区制の制限により受入れ校が極めて限定されるなどの実態もみられる。 このため、各都道府県のイニシアチブの下に可能な限り学校ごとの出願期間や試験日をずらし、受験機会の複数化を図るとともに、広い範囲から学校選択が行えるよう、学区等についても弾力的な定めや運用を行うことなどについて配慮していくべきである。 転入学等の受入れ機会の拡大が図られたとしても、出願期間が短かかったり、提出書類が複雑であったりすれば、そのことにより、転入学の円滑な受入れは事実上行われにくくなる。 転勤者にとって、転入学等は極めて限られた時間と切迫した状況において行われるものであることから、転入学等に係る手続については可能な限り簡素化、弾力化が図られるべきである。 このため、提出書類については、願書以外の書類は最小限にとどめ、転勤等を証明する書類については、企業等で発行した簡易な証明で足りることとしたり、場合によっては、試験実施後における提出を認めたりするなどの措置も検討されるべきである。なお、転学生を送り出す学校側においても、生徒の転学が円滑に行われるようできる限りの便宜を図るという姿勢が求められる。 転入学試験等の出願期間についても、受験の機会を失わせることのないよう、可能な限り長い期間を設定し、試験実施日の直前までとするなどの配慮が望まれる。また、これらをできるだけ早期に決定し、情報提供できるようにしておくことも大切である。 さらに、他県または他学区からの転居予定中学生が高等学校入学者選抜試験を受験する場合、前もって出願資格を審査する制度を設け、その審査申請期限を一般受験生の出願期間以前に設定しているケースもみられるが、これらについては、審査の簡素化や書類の事後提出を認めるなどにより、願書の提出期限を少なくとも一般受験生に係る出願変更期間までとすることが望ましい。 各学校の実態をみても、出願期間について、一週間程度などの短い期間としているケースも多く、一層の改善を図ることが必要である。 なお、転勤等に伴う内示から赴任までの期間が極めて短く、転入学等を困難にしている場合があるので、企業等においては、勤労者の家族状況を把握し、転勤の内示をできる限り早めに行ったり、各県の転入学情報等の提供を行っている相談窓口と連絡をとって、情報を収集し、可能な限り転入学等がし易い時期に転勤時期を合わせる等の配慮が望まれる。 試験の実施科目については、他県または県内の他学区からの転居予定中学生が高等学校入学者選抜試験を受験する場合は一般受験生と同様であるが、転入学試験等については三教科(国語、数学、外国語)とし、必要に応じ面接や専門科目の試験を行うケースがほとんどとなっている。 今後、高等学校の個性化、多様化が進められる中で入学者選抜についても様々な工夫・改善が図られていくと考えられるが、転入学試験等についても、例えば、試験教科を軽減したり、転居前の学校の成績証明書等と面接のみにより、改めて学科試験を行わないなどの工夫も考えられる。 転入学者等の受入れに当たっては、学校間の教育課程の違いが問題となるケースがある。このような場合、あまり厳格に整合性を求めると実際上受入れが極めて困難となるので、高等学校教育の水準の維持という点にも配慮しつつ、単位の読み替え等を活用し、可能な限り弾力的に転入学者等の受入れを認めていくべきである。 今後、高等学校の個性化、多様化が推進される中で、各学校の教育課程の特色化が進むことが予想され、このような弾力的な取扱いは一層必要とされてくるものと考えられる。 また、このことは、アの出願期間の設定とともに、海外から帰国した生徒については特に配慮される必要がある。 転入学者等の受入れ枠の設定については、保護者や生徒、企業等からも強い要望が寄せられているところであり、各学校において可能な限り積極的に対応していくことが望まれる。制度的にも、昭和五九年七月に関係省令を改正し、欠員のある場合に限らず、教育上支障がない場合には、校長が転学を許可できるようにし、これを受けて、各都道府県においても、転入学者等の弾力的な受入れについて指導がなされてきた。しかし、各学校段階においては、なお欠員がない場合は受け入れないとする扱いが広くみられるところであり、今後、校長の裁量による弾力的受入れについて、各都道府県が基準を示す等によりその促進を図っていく必要があると考えられる。 また、転入学者等の受入れの機会を確保するためには、あらかじめ各学校において特別定員枠を設けることが適切であり、このことについては、昭和五九年通知でも示しているところである。これを受けて、既にいくつかの県において、特別定員枠が設定されているが、その一層の拡大が図られる必要がある。その際には、定員の内数とするか外数とするか、学校ごとの受入れの数をいかに設定するか等の問題があるが、各都道府県において地域や学校の状況、過去の受入れ実績等を勘案し、適切に指導していくことが必要である。 なお、私立学校においては、それぞれの校風を大切にする等の考え方から、従来転入学者等の受入れについても必ずしも積極的ではない傾向があった。今後は、公立学校とともに公教育を担うという観点に立って、特別定員枠の設定を含め、積極的な対応を図っていくことが期待される。 転入学等に関する的確な情報の提供は、昭和五九年通知においても示されたところであり、また、生徒や保護者、企業等からも強く求められている。現在の情報提供の在り方については、転居先における相当窓口が明確でないこと、各県や学校において提供情報の精粗があること、必ずしも最新の情報が得られるとは限らないこと、特に国、私立学校等に係る情報が不足していること等の問題が指摘されているところである。これらの問題を解決するためには、転入学等に関する基本的な事項について全国的な情報提供体制の整備を図るとともに、各都道府県における情報の収集・提供の一元化と相談窓口の整備等を進めていることが必要と考えられる。 転入学等に関する全国的な情報提供体制の整備については、コンピュータを利用することにより、次のように全国の高等学校の転入学等の情報を一元化し、データベースを構築して、各都道府県教育委員会等が端末により転入学等の情報をその都度更新、検索、出力を可能とするようなシステムとすることが適切である。 このようなシステムを確立することにより、各都道府県の転入学等についての問い合わせ先が一元化されること、国・公・私立学校を通じた情報の入手が可能となること、適時の情報更新で常に最新、的確な情報が確保されること、転勤の内示から赴任までの限られた期間内に的確な情報を入手できること、多数の情報から希望の条件で迅速に検索できること、学校、企業等から直接照会することを可能とする等の効果が期待される。 このシステムにより提供される情報の内容は、各都道府県における高校入試や転入学等の受入れに関する全体的状況(総括情報)及び各学校の個別情報(学校情報・転入学等情報)とし、別紙(略)のような内容とすることが適当と考えられる。なお、これらの情報は、転入学等に関する基本的な情報として、いわば情報収集の糸口となるものであり、詳細については必要に応じ各都道府県の相談窓口や各学校に照会し、全体として生徒や保護者等に対し適切な情報提供がなされるようにしていくことが必要である。 全国的な情報提供システムを構築していくためには、その前提として、各都道府県における情報の収集、提供の一元化が図られる必要がある。このことについては、昭和五九年通知でも示され、公立学校に関しては、相当の取組みが進められてきたところであるが、今後は、全国的な情報提供システムの構築と併行して、一層の整備・充実が図られる必要がある。 また、転入学等に関する具体的照会に対応するため、各都道府県にその実情等に応じ適切な相談窓口を設置していくことが必要である。その際には、教育事務所など複数箇所に設置すること、教職経験者などのベテラン相談員を配置すること、様々な照会に応えられる各種資料を常備すること、国・公・私立学校を通した情報の提供を行えるようにすること等について検討し、受入れ校の状況や教育課程などについて、きめ細かに相談に応じていけるようにすることが大切である。 さらに、各学校においても、転入学等に関する担当者を定め、外部からの相談に適切に対応できるような体制を整える必要がある。 なお、従来、各都道府県において担当者や相談窓口が設定されている場合でも、これらが十分に活用されていない面があった。今後各都道府県においては、情報提供システムの仕組みや内容等に関し十分に周知を図っていくべきである。 |
[ 171] 保護者の転勤に伴う高等学校における転入学者等の受入れの推進について−文部科学省
[引用サイト] http://www.mext.go.jp/b_menu/hakusho/nc/t19910731001/t19910731001.html