入社とは？
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日本オラクルが4月1日に行った今年度新卒採用者の入社式に、新しい“社員犬”のウェンディが登場した。 ウェンディは、1991年から10年以上にわたって同社の社員を癒し続けてきた“社員犬”「ハイディ」の後任。今年2月に行われたハイディの退任式で紹介された時は、生後1カ月の赤ちゃん犬だったためスライド写真での紹介だった。 それでも、3月5日にはハイディとの引継ぎ式を終え、同日以降は毎週水曜日が本社オフィス、金曜日が週替わりで中野／用賀／渋谷の各オフィスを順番に訪問するなど、すでに社員犬“見習い”として子犬ながら業務をバリバリこなしていたウェンディ。だが、正社員としての正式採用はまだだった。 トレーナーに抱きかかえられて登場したウェンディは、同社の新宅正明社長から辞令を手渡され首にかけられ、同社の“社員犬”に引き継がれてきた由緒正しき社員番号「0番」が、辞令とともにウェンディに与えられた。 本日、同社の入社式に臨んだ“人間の”新入社員は34人。それにウェンディを加えた34人＋1匹が、2003年度の同社新入社員として迎えられた。つまり今年の新入社員にとって、ウェンディは「同期」というわけだ。「私は先代のハイディと同期だった。（ウェンディと同期になる）皆さんの中から、もしかしたら社長が生まれるかもしれない」（新宅社長）。 同社の新入社員は、これから3カ月間の試用期間を経て、同社に正式採用される。だがウェンディは、本日付けで正社員の辞令を交付されるなど特別扱いだ。 新宅社長は「生まれたときは体重が500グラムだったウェンディだが、内定時には3.8キロ、3月5日の引継ぎ式では5キロと増え、現在は7キロになっている。この成長ぶりには、新入社員の皆さんもついていけないだろう。だが、ウェンディに負けないように、1年ぐらいで仕事のプロになってもらいたい」と、新入社員を激励した。 入社式が終わると同時に、ウェンディに集まる新入社員。「犬は癒しになります。ぬいぐるみみたいでフワフワでかわいい」（新入社員の女性） 入社式のスピーチに立った新宅社長が、新入社員に贈った言葉の中に“コミュニケーション”というキーワードがあった。ある新入社員（男性）は「ウェンディは何も言わなくても、誰とでもコミュニケーションがとれる。私も負けないようにしたい。ウェンディのことを、コミュニケーションの話題作りにしていこうと思っている」と決意を述べるなど、さっそく“社員犬”効果が現れているようだ。 3月5日の引継ぎ式の時もほとんど寝ていたというウェンディちゃん。何事にも動じず、マイペースでどっしり構えるさまは、将来の大物ぶりを予感させる？ 出勤スケジュール本社（毎週水曜）、中野オフィス（第1金曜）、用賀オフィス（第2金曜）、渋谷オフィス（第3金曜） 名前の由来社員にいつまでも夢を追いつづける気持ちを忘れないでほしいという願いをこめて、ピーターパンに登場する少女「ウェンディ」から引用 米Yahoo!、ショッピングサービスの障害が復旧米Yahoo!の電子商取引システムで起きた障害が、完全に復旧した。 次世代DVD戦争、欧州ではBlu-rayが圧勝欧州で今年販売された高精細映画DVDのうち、Blu-rayディスクは70％以上を占めた。（ロイター） ノートPC出荷台数はいつデスクトップを超えるのか「ノートPCの出荷台数がデスクトップPCを超える」ことは確実なようだが、それがいつになるのかはアナリストの間でも予測がまちまちだ。 「X線」ならぬ「T線」検査、実用化に向け前進空港での身体検査や、皮膚がんや虫歯の発見などに適した電磁放射線を簡単に発生させる方法が発見された。（ロイター） 東西線でPASMOを使った早起き通勤キャンペーン東京メトロは東西線で、早起きを推進するキャンペーンを12月10日から実施する。PASMO／Suica定期券ユーザーが対象で、20回早起き通勤をすると1000円、40回なら2000円のギフトカードがもらえる。 jobtxt1 += '30代で派遣・フリーの仕事はなくなるのか？43歳エンジニアと派遣会社担当者に聞いた'; jobtxt2 += '匿名｜最高25社から査定結果が届く。査定｜プロが鑑定するあなたの市場価値'; |
[ 106] News：新“社員犬”、入社式に登場
[引用サイト] http://www.itmedia.co.jp/news/0304/01/nj00_oracle_newdog.html
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トップ > 転職パーフェクトガイド > どーする!?応募・面接準備 > 転職のギモン 1週間程度であれば、それほど問題ではありません。そのような申し出があれば、次点の方にお断りするのを待つなどの対処ができるので、正直に言っていただいたほうがありがたいです。 最近は「第一志望ではないので、待ってください」とハッキリおっしゃる応募者が増えています。ですから特に悪い印象も受けませんし、1週間程度は問題なくお待ちしています。 あまり印象がよくないのは事実です。当社への志望の意欲は疑ってしまいますが、これも応募者の権利なので、2週間くらいであれば待つようにしています。 それほど悪い印象を受けないという企業が多いし、正直に言っておいたほうが応募先の企業に迷惑をかけない。もし、言わずに内定を受け、第一志望が受かった段階で断ったら、その会社の人員計画に穴を空けることにもつながるので、誠実な対応を心がけたい。 配属部署の状況次第ですが、基本的には待ちます。しかし、あまりに入社時期が延び延びになって、その間に優秀な人材が応募してきた場合、入社期限を決めて、それまでに入社できないならばお断りすることもあります。 転職の場合、どうしても引き継ぎが思うように行かないこともあり、基本的にはお待ちしています。ただし、受け入れ部署にどの程度余裕があるかにもよりますので、お待ちできる期間に限度がある場合もあります。 最長6ヵ月待ったことがあります。それは、当社にとって貴重な経験・スキルを持った人材で、他に候補者もいなかったことが理由です。もし似たような経験・スキルを持った候補者がその時期に応募していたら、さすがに半年はお待ちしなかったかもしれません。 退職時期が決まっていれば、6ヵ月程度はお待ちします。ただし、3回も4回も入社時期を延ばすようなことがあると、優柔不断な人という印象を持ちます。その場合、当社の仕事には向かないと判断させていただく場合もあります。 1カ月程度であれば待てる場合もありますが、それがもう2週間、もう1週間という風にズルズルと入社時期が延びるようであれば、こちらの採用計画、業務計画に支障が出るので「この期日までに入社できなければ、内定を取り消します」と告知しています。 ほとんどの企業が「待つ」と回答。「いいえ」とする企業もほしい人材であれば、1カ月程度は待つと話す。しかし、いずれに回答した企業も、何度もずるずると入社時期を延ばすようだと、入社意欲や仕事の進め方を疑うという。退職時期を決めたら、早く転職先に移れるように、効率よく引き継ぎを進めよう。 不採用の理由はとても微妙で、人によっては誤解を生むこともあります。ある人にはお答えして、ある人にはお答えしないというのは公平ではないので、全員にお答えしないことにしています。 不採用の理由を尋ねられる方は、多くはありませんがときどきいらっしゃいます。ご自身の経験やスキルに自信を持っている方が多いですね。その場合、正直に理由を答えるようにしています。「気が付かなかった欠点を知ることができた」など、感謝されることもあります。 不採用の理由を答えない企業は、すべての人に平等に答えることができないからと理由を挙げる。ただし、答えてくれる企業も半数弱はあるので、転職活動の参考のために質問してみるといいだろう。答えてくれれば、思わぬ自分の欠点や、企業から見たときにどんな人材に映るのかを知るチャンスになる。 採用は常に「絶対評価」で、誰かが内定辞退をしても、繰り上げて他の人を採用することはありません。その場合、再度、募集をかけることにしています。 「これ」と思った人に内定を辞退された場合、正直言って、「こうなるんだったらあの人にしておけばよかった」と後悔することもあります。ただ、一度不採用とした方に再度内定を出すのは、企業の姿勢として真摯な態度ではないと思うので、再度募集をするようにしています。 いったん不合格にした方を合格とした場合、相手にとって失礼なだけでなく、評価に対する信頼性がなくなってしまいます。たとえ入社したとしても、会社に対する不信感は残るのではないでしょうか。判断に常に責任を持つという意味でも、内定の繰上げは行っていません。 「はい」と回答した企業も、やむを得ない事情で1度、2度あった程度だといい、「繰り上げ採用」はレアケースであることがわかった。企業側も「あの人は惜しかった」と思うことがあるらしいが、企業の姿勢として一度決定したことは覆せないという企業が多かった。不合格になったら、そこで諦め、次の応募先を見つけたほうがいいだろう。 各社の内定辞退の許容できる日数は、どれくらい緊急度が高い募集なのか、内定から入社予定日までどのくらい期間があるのかなど、状況によって異なるようだ。とはいえ、「できるだけ早く」という思いは共通のものである。 応募者が時間をかけて転職活動をしているのと同様、企業側も時間とコストをかけて採用活動を行う。応募者の権利として、少しでも自分に合う条件のいい会社に行くのは問題ないが、内定を出してくれた企業への礼儀として、内定を辞退する場合は、「1日でも早く」が原則だ。そうでなければ、欠員を手当てする時間がないからである。上のデータによれば、ほとんどの企業が内定を辞退するなら、2週間以内にしてほしいと回答している。可能性のある人は、内定を受諾するとき、「辞退の可能性」をほのめかしておいたほうが、人事にも迷惑をかけずに済むだろう。 ※このページへのリンクは、原則として自由です。（営利・勧誘目的やフレームつきなどの場合はリンクをお断りすることがあります） |
[ 107] 【リクナビＮＥＸＴ】転職のギモン「内定・入社」編／どーする!?応募・面接準備
[引用サイト] http://rikunabi-next.yahoo.co.jp/03/n_gimon/n_gimon_06.html
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新卒者の売り手市場が顕著となる中、入社前研修を行う企業が増えている。しかし、企業が一方的に効果を追求すれば、大学教育との摩擦が生じる。5月に出版された『人的資源戦略としての入社前研修』の著者、薄上二郎氏に、入社前研修の実施効果やリスク、今後の進め方などについて聞いた 入社前研修の目的・効果・留意点・今後のあり方とは？アンケート調査・インタビュー調査の結果に基づく分析から、入社前研修の効果に関する企業の認識と学生の認識を比較し、より効果的な入社前研修について解説。入社前研修の概要、入社前研修が導入・拡充されるに至った背景、入社前研修の効果、入社辞退率や早期離職率との関係、リスクと法的問題点、グローバル展開の可能性、今後の進め方などを幅広くカバーしている。 ここ4〜5年、就職活動を終えた学生から「内定した会社から『○○について調べてくれ』と頼まれた」「入社までに資格を取らなければならない」「研修があるので授業は休みます」といった声を聞くようになりました。学生が忙しくなってしまったのはなぜなのか、その背景に関心をもったのが、入社前研修をテーマに選んだ理由の一つです。 もう一つの理由はアカデミックな関心からです。もともと人的資源管理の分野は理論的な本が少なく、私自身も論点のはっきりしたテーマを探していました。入社前研修は賛否両論があり、ディベートになるテーマです。G.S.Becker（シカゴ大学教授、1992年にノーベル経済学賞を受賞）が確立した人的資本論を使えば、入社前研修は企業による人的資本投資の前倒しという解釈でうまく説明できるのではないかと考え、執筆のテーマに選びました。 調査をはじめた初期の段階では、人材の早期戦力化が最大のメリットと考えていました。職場で求められるスキルを獲得し、モチベーションを維持することで人材価値を向上させ、入社後の研修期間の短縮と受け入れ部門の負担軽減を図り、企業の競争力の向上につなげる、というメリットです。しかし、調べていくうちに新たに二つのことが分かってきました。 一つは、人材価値向上の中身として日本の企業が期待しているのは、人間関係能力や同期意識の養育などソフトスキルであるということです。少子化などで学生の人間関係構築能力は減退しており、企業が意図的にこれを拡充する必要が出てきています。企業においても分社化、グループ化が進み、全社的価値を共有する機会がなくなりつつあります。企業は入社前研修を、配属先の利益にとらわれず企業内の社会資本（ソーシャル・キャピタル）が構築できる場と捉え、そこに導入の意義を見出しているのだということが分かりました。 もう一つは人材の囲い込みです。内定の早期化、学生の持つ情報量の増加、採用方法の多様化という社会の動きを受けて、学生は内定後も他の就職先を見出す機会が増えています。入社前研修には、入社辞退率や早期離職率の低減といった効果も期待されています。 まず第一に、入社前研修を学生が負担に感じて、応募者が減るリスクがあります。優秀な人材を集める目的で導入した研修が、「選択されないリスク」を招いてしまう。この「逆選択のリスク」を意識してか、募集要項に「入社前研修は負担にならない程度のものです」と断り書きをする企業もあります。 企業は、入社前研修に、モチベーションの維持や人材の囲い込みといった効果を期待しています。しかし、これとは正反対のことが生じる可能性もあります。企業に対するイメージが悪いほうに変化したり、職場での実務研修の場合など、休みが取れない、残業が多い、上司に嫌な人が多いといった現実を知って、入社辞退やモチベーション低下につながってしまうリスクです。 さらに、入社前研修はその枠組みが曖昧です。例えば、内定式や懇親会は入社前研修か、どこまでが自主参加で、どこからが強制参加か。また、集合研修や実務研修の場合、賃金や手当ての支払い、事故の責任の所在が曖昧であることもリスクです。 また、企業が入社前研修に積極的になればなるほど、大学の教育を「侵食」してしまうこともリスクだと考えます。「研修だから休む」と言われれば認めざるを得ないのが今の大学の現実ではありますが、これは決して望ましいことではありません。 そのほか、人材投資に見合った効果が得られたのか見極めるのが難しい点もリスクといえます。企業調査でも「入社前研修はやったほうがいいとは思うが効果は分からない」という回答が見られました。 ●本書では韓国企業、在日外資系企業、海外進出日系企業の入社前研修の実情と可能性についても言及しています。 入社前研修は日本的なものなのか、グローバルに普及していくのかが知りたかったのです。結論として、韓国では、大手財閥企業を中心に新卒者の一括採用が行われており、日本と同様のメリットを期待して入社前研修を行う企業があることが分かりました。 グローバル展開という点では、少なくとも米国では、採用・研修制度が日本と異質であるため、入社前研修は行われていません。入社前研修は枠組みが曖昧であるため、在米日本企業が導入すれば、むしろトラブルになる可能性があります。 中国をはじめとするアジア諸国については、採用・研修制度がいまだ確立されていないので未知数ですが、今後普及していく可能性はあるのではないかと予想します。 業種や企業規模、そして立場によって研修効果の捉え方は大きく異なります。外食産業など早期離職率の高い業種では、実務体験を通して現実の仕事を知ってもらい、早期離職率を減らすことに効果を期待している企業がありました。 一方、大手の人気保険会社では、入社辞退率や早期離職率は問題ではなく、入社後研修を効果的に進めるために学生のレベル合わせができればよいと評価していました。 大手情報企業では、社会人としての意識変革がある程度できれば、それが入社前研修の大きな効果だと考えていました。大手メーカーでは、入社して配属された後ではそれぞれの部門の文化や利益に影響を受けるので、入社前に全社的な価値を共有化することに入社前研修の効果を見出していました。 先進企業に共通していえるのは、人事制度やキャリア研修制度の一環として入社前研修をしっかりと位置付けているという点です。これまでの新人教育研修に単純にeラーニングを追加するとか、人材育成の方針もなく外部機関におまかせでは効果はあがらないと思います。 今の就職制度がある限り、入社前研修はやらざるを得ないでしょう。4月に内定を出して、入社までの1年間なにもフォローをしないわけにはいきません。そもそも問題なのは、4〜6月の内定が主流という今の就職制度そのものです。それを解決しなければ、入社前研修の是非について根本的な議論はできません。 また、大学側の立場からすれば、企業側が研修効果を見出し積極的になればなるほど、大学の活動が侵食され、大学の存在意義が問われることになります。 企業にとって入社前研修は、人事制度のほんの一部であって、決して主流ではありません。入社前研修の効果だけの議論ではなく、大学における実務教育のあり方や就職制度のあり方という大きな枠組みの中での議論が必要です。 ●1957年生まれ。81年中央大学商学部卒、83年筑波大学大学院経営・政策科学研究科修士課程修了、94年ジョージ・ワシントン大学大学院公共政策研究科博士課程修了（Ph.D)。83年から96年までの13年間、(財)社会経済生産性本部勤務。その後、東京都立短期大学経営システム学科、首都大学東京都市教養学部経営学系助教授を経て、現在、大分大学経済学部教授、首都大学東京ビジネススクール兼任講師。 |
[ 108] レポート1 人的資源戦略としての入社前研修｜DISCO HR-Plaza
[引用サイト] http://www.hr-plaza.com/hre/2006_july/report/001.html
