給料とは？
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HOME > 雑誌サイト > 日経ものづくり > 高収益企業なのに「給料が上がらない」の声 「A社の一体どこが明るいの？ みんな元気がなくて暗いじゃない。あんなに頑張っているのに，社員の給料は全然上がらないって聞くよ」。ある工作機械メーカーの幹部が取材時にこう語った。A社はこの工作機械メーカーの顧客であり，工作機械が両者の擦り合わせを要する製品であることから，この工作機械メーカーはA社のことをよく知っている。おまけに，技術者同士の交流もあって，A社の技術者の「懐具合」もある程度把握しているようだ。 私はこの幹部の言葉に驚いた。A社は技術者に限らず，一般の人にもよく知られたブランド企業であり，日本を代表する高収益企業でもあるからだ。ここしばらく，何度最高益を更新したか分からない。それなのに，その社内には元気がなく，社員の給料が上がっていないというのである。経済誌などで絶賛されるその会社や，その会社を率いるトップの姿の裏に，元気をなくした社員の姿があるとはにわかには信じがたい。思わず，この幹部に「本当ですか？」と返してしまった。 考えてもみてほしい。製造業は実に競争が厳しい業界だ。その中で，A社は他社が羨む営業利益率を叩き出し，それを毎年のように引き上げている。周囲はその業績を讃え，世間はその製品を喜んで購入している。そうした優れた仕事を遂行している会社の社員は，当然，積極的で快活で，高いモチベーションにあふれている──とイメージする方が自然というものだろう。それなのに，どこか疲れた暗い表情をしている社員像を想像する方に無理がある。 だが，この幹部にその理由を尋ねてすぐ，「ああ，またか」という思いに駆られた。この幹部の回答が聞き飽きたものだったからだ。「成果主義の弊害ですよ」。続いて，明かされた内容はこうだ。 A社では，期初に具体的な数値目標を求められ，日々その目標を達成すべく神経をすり減らす。目標については上司から厳しくチェックされ，楽にクリアできないように高めの基準が設けられている。だから，その目標に到達するのは容易ではない。ところが，毎日の仕事には目標として掲げた以外の仕事がどんどんやってくる。どれも会社としては必要な仕事だが，成果とは無縁の「雑用」だ。やらなければ会社が回らないが，やっても評価にはつながらない。納得が行かない思いを後回しにしつつ，期末までに何とか目標をクリアし，成果なるものに結びつける。さぞ給料が上がるかと思いきや，頑張った割に上昇率は低い。それでも上がった人はまだいい。個人の目標は達成しても，所属する部署が目標を達成しなければ，結局は横ばい。いずれにせよ，給料の劇的な上昇は望めない──。 この幹部はA社との付き合いの中から，ありのままを語っていると言う。ただ，A社の関係者ではないから，限界はあるだろう。私はこう解釈した。「A社の社員は，自社の絶好調な業績からみて，給料がもっと上昇してもよいはずなのに，必ずしもそうはなっていないことに，大きなフラストレーションを抱えているのではないか」と。 日本メーカーに勤める多くの社員は，成果主義を受け入れる前提として「成果や業績に連動して賃金が上がる」ということを会社側から聞いたはずだ。ところが，どこまで連動するかを詳しく調べた人は少なかったのではないか。そのため，会社がこれほどの好業績を上げていることに対し，期待したほど自分の給料が上がっていない現実を知り，だまされたという思いを強めているのではないだろうか。実際，A社の社員からは「俺たちの賃金をカットして，利益に回しただけじゃないか」という声が上がっているという。 この問題は事実確認が非常に難しい。会社に確認しても通り一遍の回答しか得られないからだ。まず，成果主義を肯定し，「個人の評価はその人のパフォーマンス次第だから，中には不満を持つ人もいるでしょう」といった文言しか返ってこない。どうにもスッキリしないが，いくらつっこんでもこれ以上の回答は得られないのである。 個人的には，業績が良くない企業はともかく，A社のような高収益企業では，成果主義に満足する社員が多いのではないかと漠然と思っていた。いや，期待していたといった方が正確だ。そうでなければ，これほどまでに現場から評判の悪い成果主義を，日本の製造業がこぞって導入した「合理的な理由」が見つからないからだ。もちろん，人件費削減という理由以外に，である。 最近，取材している現場からしばしば「成果主義で得をしたのは役員だけ」という声が聞こえてくるようになった。「数字」に直結する評価を得られる人間のみが美味しい思いをすると言いたいようだ。この点について，経済アナリストの森永卓郎氏がこう述べていた。「日本では2002年1月から景気回復が始まり，名目GDPが14兆円増える一方，雇用者（注：社員のこと）報酬は5兆円減った。だが，大企業の役員報酬は１人当たり5年間で84％も増えている。また，株主への配当は2.6倍になっている。ということは，パイが増える中で，人件費を抑制して，株主と大企業の役員だけが手取りを増やしたのだ」（http://www.nikkeibp.co.jp/sj/column/o/67/03.html）。 同じ会社の中でも「格差」は広がっているということだ。それでも良い仕事をしているA社のような社員は，一体何をモチベーションにして頑張っているのだろう。 ■そもそも成果主義とは，成果を出した人に高給を約束するものでは全くありません。賃金を抑制することを目的に導入するものであり，社員がどういう成果を出そうがそれとは無関係に「おまえは成果を十分出していないから，賃金を据え置く・引き下げる」と，一方的に賃下げするための道具にすぎないのです。社外の公平な第三者が成果を測定して適正賃金を提示するわけではなく，給料を支払う側が成果が出たかどうかを決めるのですから，こんなものは最初から詐欺なのです。そもそも，社員には職務命令に従う義務があり，成果の出ない仕事，失敗の確実なプロジェクトであっても，拒否すればクビです。成果主義を本当に導入するなら，成果の出ない事業部から成果の出る事業部へ自由に移籍できなければ話になりませんが，それは会社組織の崩壊を意味します。また同僚は成果を奪い合う敵ですから，ライバルメーカーよりも社内の同僚のほうが社員一人一人にとっては脅威になります。成果主義とは，本来そういうもの。それはそれでよいのですが，もともと命令体系にしたがって行動しなければならない会社組織とは相容れません。(2007/08/15) ■ｘｘエモンとか△△ファンドとか，汗水流さずに大儲けしているような（orようにみえる）人が，良しにつけ悪しきにつけマスコミ等で大々的に取り上げられている昨今，給与面でもモチベーションをあげてもらわないとやってられんですよ・・・。(2007/06/25) ■日本企業が，成果主義，株主配当の重視，経営陣への報酬アップなどの手法を導入したのは，サムスンなどの海外メーカーがこの方式で日本メーカーを凌駕したことがベースになっていると認識しています。 本来の目的は，世界市場での地位低下を避けることですから，他の手法でそれが可能であるなら，上記手法に頼る必要はないでしょう。 上記手法に頼らず世界の有力メーカーと伍していく方法を，取材先に尋ねてみるのも面白いのではないでしょうか。 しばらく続いた就職氷河期，工場に集中したリストラ，派遣拡大，海外アウトソーシングなど，一部には大きくしわ寄せが行ってるのに、給料が上がらないと文句言う大手の正社員は現実を見ていないと思う。 成果主義のせいにするのは，読者受けはいいけれど本質的な原因ではないと思う。成果主義にしたから，この程度ですんでいるのかもしれない。そして，大きなしわ寄せの現実を目の当たりにしながら，目をふさいでいることが，モラルダウンの理由かもしれない。(2007/06/20) ■森永卓郎氏の意見も読んでいて本当かしらと思っていたのだが，実際にこのようなA社があるということで心寒い思いをした。このようなことでは基本的には成長する会社とはいえないので，基本的な成長戦略を打たず経営陣にまず報いた日産のように，数年のうちに馬脚を現すのでないかと思う。それにしてもA社ってどこでしょう。何か手がかりでもコメントして欲しいな。(2007/06/20) ■企業の業績が多少下がっても，給与はほとんど下げない日本企業の場合，大手企業になればなるほど，給与を業績に連動することが難しくなります（業績は賞与で連動）。また，欧米の成果主義は，目標に達成しなかった場合は，給与をバッサリ下げるケースも少なくなく，温床的な日本の企業とは厳しさのメリハリも異なります。 日本の給与水準が，欧米各国に比べて低かった場合は，経済成長を見込んで毎年ベースアップも可能ですが，ほぼ横並びになった現状では，その余地は少なく，逆に韓国や中国，インドなどの急成長国対比の製品の優位性確保の為に，設備投資に回すと言うのは，将来に亘って，その企業を運営していく上で，責任ある行動とも言えるのでは無いでしょうか。 その設備投資により，「世界一の商品」を作ることができるのならば，ものづくりを志した人間として，ある意味満足できる状況と言ってしまうと皆さんから反感を買うのでしょうかね？(2007/06/20) いやいや，この文面からもまず痛みを受けるのは社員でしょう。そもそも，役員なんて責任とらないし，株主だって株価が下がって損するくらいでしょ。それに，自己責任で投資しているんだし。 日本で転職が容易なのは，35歳までですからね。それ以降は社畜扱いじゃ，誰でもやる気なくなるよ。(2007/06/20) ■収入が上がらないというのは顕在した問題で，成果主義への不満は，雇用が安定していないことや成果主義の運用への不信感ではないのですか？ 経営者や上司は年功で評価されてきたのに，成果で評価することができるの？原資を抑える口実じゃないの。という制度への不信感ではないかと。 ■ある自動車メーカーも，ボーナスで従業員を報いていると強弁しているが，（プロパーに対する）据え置かれた基本給分と（派遣・期間工に対する）人件費抑制分を差し引けば，労働側総年収数％増程度の報い（報われるのはプロパーだけだが）である。その一方で，役員報酬は40％増なのである。さらに配当はうなぎのぼり・・・あきれるばかりである。(2007/06/20) 成果主義の論争が一人歩きしてるようですが，技術系はある程度数字の縛りはあるものの，事務系の数値目標は数年前に申告フォームが改正されてなくなりました。でもトップクラスの業務評価で昇進しても昇給分はスズメの涙という事実にモチベーションが喪失したのは否定できません。 毎度「高収益企業なのに給料が・・・」の話になると，逆に「給与原資を抑制してるから高収益なのに・・・」と思います。 確かに給与水準は日本の製造業の中ではトップクラスだと思いますが，非製造業の知人と比べると昇給カーブや年収では明らかに見劣りします。 「嫌なら辞めてしまえ！」という意見は長期的には日本の製造業に就職・転職しようとする奇特な人はいなくなるという結果になります。 資源のない日本が唯一世界と伍して戦っている製造業が弱体化するのは自分の国は滅んでもよいという結論になりかねません。 今は世界一の製品を作っているのだというプライドでなんとか自分を納得させてますが，もう一度生まれ変わったら製造業は選ばないだろうなぁという気がしてます。(2007/06/20) ■以前よりはマシになったとは言え，日本の（特に製造業の）人材流動性は決して高くはないでしょう。しかも，被雇用者の立場も相変わらず弱い。 そんな状況なので，「成果主義」などと格好良いことを言っても，企業側は「業績の良い者を上げる」よりも「業績の悪いものを下げる」ことしか考えてません。結局は会社側の人件費削減の口実にされているのが現実ではないでしょうか。 そのうえ，「株主優先主義」とか，経営者にとって都合の良いところだけ欧米の真似をする。結果，最高益を更新して株主配当も増配しているのに社員の給与は増えない，というおかしな状況が生まれています。 で，何故かと問い詰めると，「最高益は更新したが目標値には届いていない」と言う。では，その目標を立てたのは誰なのか？経営者である。その無理な目標を立てた経営者の責任はどこに行ったのか？答えはない。 特に次々と新しい技術が生まれる製造業においては，従業員のモチベーションなくして企業の成長はない。企業にとって最大のステークホルダーは誰なのか，経営者にはもう一度よく考えてもらいたいものです。(2007/06/20) ■弊社も社員の本給を下げて利益を稼いでいると思われます。利益率が上がり，社長だけの報酬が上がっていると思っているのは私だけでしょうか．．．。(2007/06/20) ■同感です。企業の業績は数値のみで公表されますが，企業の価値は数値で判断できるものではありません。法令順守はもちろん社会貢献，従業員および株主に対する還元はバランスが大切です。上記の会社では経営トップが会社周囲ばかりに目を取られすぎているのではないでしょうか。(2007/06/20) この3つが会社にとって大事だといわれますが1と2が優先されすぎるのは，受益者にとって鞍替えが一番難しいのが3番だからなのでしょうか？ こうした施策をとることで短期，中期的には還元を怠ることによる利益発生はあるかもしれませんが，結果として少子高齢を招くことにもつながり，社会がやせ細ることになるのではないかと思います。(2007/06/20) これではゴシック週刊誌となんら変わるところはない。「ものづくり」自体もぺらぺらな内容だが，このブログはひどすぎる。 製造業の給与の不当な低さはバブル期以前から知られているところである。大手製造業の部長クラスでも，同じ年代のコンサルティングファームのコンサルタント担当者の半分くらいである。超優良企業の設計，生産管理といった高度なノウハウを持つ方達がコンサルティングファームや外資系パッケージベンダに流れてしまうことに国家の危急がある。 役員や株主が儲かるのはいい。彼らは，いまやそれなりの責任（株主訴訟や個人損失リスクも含め）を持っている。しかし，同時に，今まで日本を支えた製造業，唯一世界に対峙できる業界を支える実担当の方達に，生活と仕事の両面で豊かになってもらうことを考える時ではないのか。(2007/06/20) ■この記事のストーリーは概ね皆さんが感じていることかもしれません。派遣社員の存在を抜きにしては語れないのではないでしょうか。彼らはボーナスのない労働者です。国全体がこの格差を考えないといけないのではないでしょうか。能力は高い人が多いのも事実です。現実に“大前春子さん”はいないと思います。 ■弊社の一年分のボーナスを一回で貰える良い会社，と羨ましく思っていましたが，確かに業績や働きからするとそれでも不満ということなんでしょうね。でも，それじゃなんでストをしないんでしょうか。 そんなに締め付けられもせず，ぽちぽち働いてそこそこの給料を貰える弊社は，ストレスが溜まらないっていう意味じゃ，悪くないってことですね。しがみついていよっと。(2007/06/20) ■事業の業績が従業員の給与に反映されない。2002年以前の日本は空白の十年と称し，景気回復の出口さえ見出せずもがき苦しんでいた。そんな折，欧米流のグローバリズムが波及し，成果主義なるものを各企業，先を争うように導入した。結果，賃金格差を助長させた。いかにアナリスト，経営者が取り繕うとも事実だ。これを機に今一度，日本なりきのものづくり，経営観を見つめ直す岐路にあると思われます。(2007/06/20) ■成果主義では成果のみが評価されるシステムではなく，成果を出すまでの過程もある程度評価するようにしなければならないと思います。そうでなければ目先の数字だけに囚われた仕事をするしかなくなり，長期的なプランで行う仕事は不利になってしまう。また成果主義では新しいことにチャレンジして失敗したら大変なことになってしまう。失敗しても次があるという環境がないと，恐くてチャレンジできません。(2007/06/20) ■これまで国際的に見て役員報酬と株主還元が低く抑えられていたために，現在はそちらへ優先的に利益分配されていると考えるべきではないでしょうか。経営者も馬鹿でなければ，社員が皆辞めたら会社が回らなくなることは分かっています。それでも給与水準を上げないということは，社員の取替えは可能と考えているからでしょう。現在の待遇に不満なら，自ら別の会社を選択すべきだと思います。(2007/06/20) ■全くですね。成果主義なるものを導入しているメーカーの社員の大半はこのような状況なのではないでしょうか。「経営側が導入する評価主義だから，人件費節約が目標なのだろう」とまで上司に言われました。 ■株主の配当を増やすこと。その事自体は間違いではないと思います。しかし社員を犠牲にするのであれば周りめぐって企業に返ってくる。現に車業界は概ね絶好調であるが国内では売れ行きは下向き。外で利益を確保しているうちはいいが製造業は内側から崩壊していくのではないか？そんな気がします。また，社員への利益還元にストックオプションを導入してはと思う。(2007/06/20) ■（1）「合理的な理由」は，A社ほか成果主義導入企業の広報資料に，それこそ合理的に説明されているのではないのですか？Wikipediaに書いてあるくらいですから。 見つからないのは，成果主義導入による「分配削減による人件費削減」と「役員報酬の増加」以外の成果だと思います。 （2）検証した上で「成果主義を肯定」しているのでしょうから，「満足している人の割合のデータ」や「合理的な理由に対する結果」など見てみたいところですね。 「弊社の90%の社員が成果主義に満足しています！」とか「成果主義の導入により，生産性が2倍に！労働時間が短縮され家族との団欒が3倍に！お陰で弊社社員の出生率は3以上！趣味の時間も増え有名コンクール入賞者続出！」とか。素晴らしいですね！ （3）現場のモチベーション低下や，個人によるノウハウの囲い込みは，早晩，ガンガンと聞いてくるのでしょう。 正社員をクビにして，契約社員に切り替えたツケとともに。そうなっても，誰も責任は取らないでしょう。日本の伝統です。 人事部は大本営発表（成果主義万歳！）を続け，撤退ではなく転進と言い（結果だけでなくプロセスも評価だの何だの），徴兵を拡大し（WCE導入），学徒を動員し（低賃金外国人労働者採用），贅沢は敵だと言い（出張禁止・カラートナー購入禁止等々），竹やりで戦車と戦えと言い（投資抑制），物資の供出を命令し（サービス残業・下請けいじめ），一億総玉砕（給料一律カット）を叫び，特攻（解雇）を命じるでしょう。もちろん架空の戦果をでっち上げ（粉飾決算），高らかに士気を鼓舞もします（新技術開発の捏造）。原爆が落ち，ソ連が参戦するその時まで・・・。 ■私の会社も成果主義を導入している（一般職にまで！）が，私は成果主義が導入された当時から，成果主義は日本になじまないと思っていた。会社って，自分の仕事とは直接関係ないような，他人を手助けする仕事とか，利益に直接結びつかないような仕事が非常に多く，誰しもが自分の成果だけを考えるようになってしまったら，他人の仕事を手助けする人も，利益の薄い仕事をこなす人もいなくなってしまうと考えていた。成果主義では有無を言わさず，自己主張して自分の成果を声高に訴えなければ認められないため，上司との仲も殺伐としてきている。沈黙は金と語られたのは，今は昔になりにけり．．．。(2007/06/20) ■まさに「ああ、またか」ですね。不満なら辞めればいい。納得いく評価をくれるところへ転職しなさい。それができないから留まっているのでしょう。社員の待遇を誤って士気が低下し業績が落ちたなら，その責任を負うのは役員や株主です。業績が上がった時は俺たちのおかげ，下がった時は経営者が無能。いかにも雇われ人らしい根性で笑えます。(2007/06/19) ■この状態が続いたら日本の将来がどうなるのか，経営者はもっと真剣に考えて欲しいと思う。今の経営者の子供も低所得者になる可能性もあるのだから。(2007/06/19) ■確かに，グローバル化に惑わされた会社が，重要視すべき所を間違っていますね。会社の所有権は株主だが，実際の運営は社員達がやってることを忘れている。もし，社員全員が辞めたら，株主や役員だけで会社が回るわけもないのに。会社は社会と社員全員の幸せのためにあるべき。株主は，その社員達を後押しする役目であって，自分の利益だけを追求するような下品な存在になってはならないと思う。(2007/06/19) Annex会員の方はAnnexにログインしていただくと，クリッピングした記事をここに表示します。（ログイン／Annexへの新規登録 | Annexとは？）'; 設計形状を正確に表現する手段として使われる「幾何公差」。その幾何公差の書き方や幾何公差を活用する実用上の意義，幾何公差の検証方法などについて解説します。 基礎編では，梁の問題を中心に材料力学の基本を学ぶ。例えば，梁のたわみでは微分方程式と「面積モーメント法」による解法を併せて紹介したり，図心ではイラストで説明したりと，読者の理解が深まるよう丁寧に解説した。 応用編では，材料力学を「武器」とする上では避けて通れない応力やひずみの座標変換などを取り挙げながら，弾性学や塑性力学，有限要素法といった材料力学の次のステップへの「布石」となることを狙った。 実践編では，実際の機械の設計現場で遭遇する問題に対し，解決能力を養う。例えば厚肉円筒の問題では，著者が実際に企業から相談を受けた内容を基に，例題や演習問題を構成するなど，現場ですぐに役立つ内容を豊富に盛り込んだ。 各種システムの障害は，ソフトウエアの不具合によるもののほか，システムを構成する電子機器，もっと言えば，電子機器に搭載されているさまざまなデバイスの故障・劣化によることが少なくない。 今回はイノベーションについて考えてみたいと思います。製造業はグローバルに競争が激化しています。そんな中で競争力を高めるためには，イノベーションが必要不可欠となってくるわけです。 日なたもあれば，日陰もある。多くの技術者は日陰者のようである。もっと日なたに出てもらいたい。私自身も技術者が表に出てくる活動に汗をかいている。今回は，その一端を紹介しよう。 東京大学ものづくり経営研究センターが主催している「ものづくり寄席」を覗いてきた。先生方が祭りのはっぴを着て，経営学を落語風に語る，という趣向である。… 比内地鶏とか名古屋コーチンとかコシヒカリとか、産地偽装に関する事件がやたらと目に付く。食品に限ったことではない。某百貨店がイタリア展で販売した家具は、実は中国製だったという。 BPnetTRENDYnetビジネスパソコンITテクノロジー医療建設・不動産安全・安心経営とIT動画転職 |
[ 177] 高収益企業なのに「給料が上がらない」の声 - 日経ものづくり - Tech-On!
[引用サイト] http://techon.nikkeibp.co.jp/article/TOPCOL/20070619/134454/
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第1条 この規則は、大鰐町職員の給与に関する条例(昭和37年大鰐町条例第4号。以下「条例」という。)第8条の2の規定に基づき、給料の調整額に関する事項を定めることを目的とする。 第2条 条例第8条の2の規定により給料の調整を行う職は、別表第1の左欄に掲げる勤務箇所に勤務する同表の中欄に掲げる職員の占める職とする。 2 職員の給料の調整額は、当該職員に適用される給料表及び職務の級に応じて、別表第2に掲げる調整基本額(その額が給料月額の100分の4.5を超えるときは、給料月額の100分の4.5に相当する額とし、その額に1円未満の端数があるときは、その端数を切り捨てた額とする。)にその者に係る別表第1の調整数欄に掲げる調整数を乗じて得た額(地方公務員法(昭和25年法律第261号)第28条の5第1項に規定する短時間勤務の職を占める職員(以下この項において「再任用短時間勤務職員」という。)にあっては、その額に職員の勤務時間、休暇等に関する条例(平成7年大鰐町条例第17号)第2条第2項の規定により定められたその者の勤務時間を同条第1項に規定する勤務時間で除して得た数を乗じて得た額とし、その額に1円未満の端数があるときは、その端数を切り捨てた額とする。)とする。ただし、その額が給料月額の100分の25を超えるときは、給料月額の100分の25に相当する額(再任用短時間勤務職員について、その額に1円未満の端数があるときは、その端数を切り捨てた額)とする。 第3条 前条に規定する職員が月の1日から末日までの期間の全日数(休日を除く。)にわたって勤務しなかった場合は、給料の調整額は支給しない。 第4条 大鰐町職員の給与に関する条例の一部を改正する条例(平成18年大鰐町条例第5号)附則第7項から第9項までの規定による給料を支給される職員に関する第2条第2項の規定の適用については、同項中「給料月額の100分の25」とあるのは「給料月額と大鰐町職員の給与に関する条例の一部を改正する条例(平成18年大鰐町条例第5号)附則第7項から第9項までの規定による給料の額との合計額の100分の25」とする。 この規則は、昭和50年5月1日から施行する。ただし、この規則の施行の前において、すでに支払われた給料の調整額は、この規則によって支払われたものとみなす。 2 平成15年1月1日(以下「新基準日」という。)の前日において給料の調整を行う職を占める職員のうち、同日に受ける給料月額(新基準日以後に町長の定める異動をした職員にあっては、町長の定める給料月額。以下この項において「基礎給料月額」という。)及び基礎給料月額に基づき新基準日の前日におけるこの規則による改正後の規則(以下この項及び附則第4項において「改正後の規則」という。)第2条第2項の規定により算出した額の合計額から基礎給料月額と新基準日の前日に受ける職務の級及び号給の平成8年1月1日において適用される給料月額(新基準日の前日に受ける職務の級の号給が平成8年1月1日における当該職務の級の最高の号給の号数を超える号数の号給又は同日における当該職務の級の最高の号級の号数を超えない号数の号給で同年4月1日における当該職務の級の最高の号給の号数を超える号数のものである職員及び新基準日の前日に受ける給料月額が職務の級の最高の号給の給料月額を超える給料月額である職員並びに新基準日以後に町長の定める異動をした職員にあっては、町長が別に定める給料月額。以下この項において「旧基準日の対応給料月額」という。)との差額の2分の1を減じた額(以下この項において「改正後の仮定給料の月額」という。)が、旧基準日の対応給料月額及び旧基準日の対応給料月額を算出の基礎としてこの規則による改正前の規則(附則第4項において「改正前の規則」という。)第2条第2項の規定の例により得られる額の合計額(以下この項において「改正前の仮定給料の月額」という。)に達しない職員の給料の調整額は、改正後の規則第2条第2項の規定にかかわらず、平成18年3月31日までの間において引き続き当該職又は当該職と改正後の規則別表第1の調整数欄に掲げる調整数(次項から附則第5項までにおいて「調整数」という。)が同一である職を占める間、同条第2項の規定により算出した額に、改正前の仮定給料の月額と改正後の仮定給料の月額との差額に附則別表の左欄に掲げる期間の区分に応じ同表の右欄に掲げる割合を乗じて得た額(その額に1円未満の端数があるときは、その端数を切り捨てた額)を加えた額とする。 3 新基準日以後に新たに給料の調整を行う職を占めることとなった職員(新基準日以後に新たに職員となった者を除く。)の給料の調整額については、当該職に係る調整数を新基準日の前日における当該職員に係る調整数とみなして、前項の規定を準用する。 4 新基準日以後に新たに給料の調整を行う職を占めることとなった職員(新基準日以後に新たに職員となったものに限る。)のうち、当該職に係る調整数を新基準日の前日における当該職員に係る調整数とみなした場合に、新たに職員となった日(町長の定める職員にあっては、町長の定める日。以下この項において同じ。)に受ける職務の級及び号給の新基準日の前日において適用される給料月額(新たに職員となった日に受ける給料月額が職務の級の最高の号給の給料月額を超える給料月額である職員及び新たに職員となった日後に町長の定める異動をした職員にあっては、町長の定める給料月額。以下この項において「みなし基礎給料月額」という。)及び基礎給料月額に基づき新基準日の前日における改正後の規則第2条第2項の規定により算出した額の合計額からみなし基礎給料月額と新たに職員となった日に受ける職務の級及び号給の平成8年1月1日において適用される給料月額(新たに職員となった日に受ける職務の級の号給が平成8年1月1日における当該職務の級の最高の号給の号数を超える号数の号給又は同日における当該職務の級の最高の号給の号数を超えない号数の号給で同年4月1日における当該職務の級の最高の号給の号数を超える号数のものである職員及び新たに職員となった日に受ける給料月額が職務の級の最高の号給の給料月額を超える給料月額である職員並びに新たに職員となった日後に町長の定める異動をした職員にあっては、町長が別に定める給料月額。以下この項において「旧基準日の対応給料月額」という。)との差額の2分の1を減じた額(以下この項において「改正後の仮定給料の月額」という。)が、旧基準日の対応給料月額及び旧基準日の対応給料月額及び旧基準日の対応給料月額を算出の基礎として改正前の規則第2条第2項の規定の例により得られる額の合計額(以下この項において「改正前の仮定給料の月額」という。)に達しない職員の給料の調整額は、改正後の規則第2条第2項の規定にかかわらず、平成18年3月31日までの間において引き続き当該職又は当該職と調整数が同一である職を占める間、同項の規定により算出した額に、改正前の仮定給料の月額と改正後の仮定給料の月額との差額に附則別表の左欄に掲げる期間の区分に応じ同表の右欄に掲げる割合を乗じて得た額(その額に1円未満の端数があるときは、その端数を切り捨てた額)を加えた額とする。 5 新基準日の前日において給料の調整を行う職を占める職員で新基準日以後に調整数が異なる職に異動したもの又は新基準日以後に新たに給料の調整を行う職を占めることとなった職員で当該職を占めることとなった日後に調整数が異なる職に異動したものの給料の調整額については、これらの異動後の職に係る調整数を新基準日の前日におけるこれらの職員に係る調整数とみなして、附則第2項(新基準日以後に新たに職員となったものにあっては、前項)の規定を準用する。 6 附則第2項から前項までに規定するもののほか、この規則の施行に関し必要な経過措置は、町長が定める。 2 大鰐町職員の給与に関する条例の一部を改正する条例(平成18年大鰐町条例第5号)第8条の2の規定により給料の調整を行う職を占める職員(次項において「給料の調整額適用職員」という。)のうち、その者に係る調整基本額が経過措置基準額に達しないこととなる職員には、この規則による改正後の給料の調整額第2条第2項の規定による給料の調整額のほか、その差額に相当する額に次の各号に掲げる期間の区分に応じ当該各号に定める割合を乗じて得た額に当該職員に係る調整数を乗じて得た額(地方公務員法第28条の5第1項に規定する短時間勤務の職を占める職員にあっては、その額に職員の勤務時間、休暇等に関する条例(平成7年大鰐町条例第17号)第2条第2項の規定により定められたその者の勤務時間を同条第1項に規定する勤務時間で除して得た数を乗じて得た額)(その額に1円未満の端数があるときは、その端数を切り捨てた額)を給料の調整額として支給する。 (1) この規則の施行の日(以下この項において「施行日」という。)の前日から引き続き給料の調整額適用職員(第3号に該当する職員を除く。)である職員 同日にその者に適用されていた調整基本額 (2) 施行日以後に新たに給料の調整額適用職員となった職員(次号に該当する職員及び施行日以後に新たに給料表の適用を受けることとなった職員を除く。) 施行日の前日に新たに給料の調整額適用職員になったとした場合に大鰐町職員の給与に関する条例の一部を改正する条例(平成18年大鰐町条例第5号)の規定による改正前の給与条例及びこれに基づく規則等の規定により同日にその者に適用されることとなる給料表、職務の級及び号給を基礎としてこの規則による改正前の給料の調整額(次号において「改正前の規則」という。)第2条第2項の規定を適用したとしたならばその者に適用されることとなる調整基本額 (3) 施行日以後に次に掲げる場合に該当することとなった職員(施行日以後に新たに給料表の適用を受けることとなった職員を除く。) 施行日の前日に当該場合に該当することとなったとした場合(次に掲げる場合に該当することとなった日以後に新たに給料の調整額適用職員となった者にあっては、施行日の前日に新たに給料の調整額適用職員となり、同日に次に掲げる場合に該当することとなったとした場合)に同日にその者に適用されることとなる給料表、職務の級及び号給を基礎として改正前の規則第2条第2項の規定を適用したとしたならばその者に適用されることとなる調整基本額。ただし、施行日以後に平成18年改正条例附則第7項から第9項までの規定による給料に関する規則(平成18年大鰐町規則第6号)第4条第5号に掲げる場合に該当することとなった職員にあっては、町長の定める額 イ 平成18年改正条例附則第7項から第9項までの規定による給料に関する規則第4条各号に掲げる場合に該当することとなった職員 (4) 施行日以後に、次に掲げる者であった者から人事交流等により新たに給料表の適用を受けることとなった職員 当該職員が施行日の前日に給料表の適用を受ける職員であったものとみなして前2号の規定を適用した場合に同日にその者に適用されることとなる調整基本額 ア 大鰐町単純な労務に雇用される職員の給与の種類及び基準に関する条例(昭和48年大鰐町条例第8号)の適用を受ける者 |
[ 178] 給料の調整額
[引用サイト] http://www.town.owani.aomori.jp/reiki_int/reiki_honbun/c0280101001.html
